Reconfiguração dos espaços comerciais em tempos de pandemia

Os espaços comerciais devem ter modificações devido à necessidade de se evitar aglomerações.

Nesse sentido, há de se evitar lotaçao máxima, o que leva a uma diminuição do faturamento.

A diminuição do faturamento devido a queda nas vendas leva a demissão de trabalhadores.

Por isso é necessário politicas públicas para trabalhadores e empregadores

No caso de empregadores, o governo deve criar programas de crédito que ofereça sustentabilidade ao negócio no médio prazo. Precisa promover linhas de créditos especiais que sejam efetivas no atendimento da parcela necessitada. Atualmente há linhas de crédito especiais para pequenas e médias empresas, mas o nível de exigencia e a burocracia fez com apenas 4% dos recursos tenham sido disponibilizado.

Pelo lado dos trabalhadores, também já há algumas medidas adotadas, mas que muitas vezes esbarra na burocracia e expõe o trabalhador a aglomerações em filas de banco.

Por fim, há políticas de fomento e de auxílio, mas é necessário azeitar a máquina pública para que estes recursos cheguem a quem mais precisa.

A PEC 55 e os prejuízos para a Educação pública

A PEC é uma proposta de emenda constitucional que visa congelar gastos por vinte anos do Ministério de Educação, dentre outros. Vamos imaginar que a Educação pública seja uma criança: No decorrer do tempo com seu desenvolvimento a criança vai tendo necessidades que precisam ser cobertas por gastos da família. Se no início gastava-se com fraldas, com o decorrer do tempo suas necessidades irão aumentar. As necessidades aos 15 anos são bem diferentes das necessidades iniciais da criança. Agora imagine que a família resolva congelar os gastos e apenas corrigir pela inflação do ano anterior. Se a família gastava R$150,00 por mês no início, com certeza este custo real deve aumentar para o dobro aos 10 anos, ou seja, R$300,00/mês. Estamos falando de custo real, sem levar em conta a inflação no período, ou seja os R$150,00 não serão suficientes para sustentar o adolescente de 15 anos.
A PEC se propõe a fazer isso com setores sensíveis de assistência ao povo brasileiro, ou seja, vai congelar gastos em educação e saúde por vinte anos.... vinte anos!
Esta medida não encontra justificativa em uma análise econômica: A teoria econômica tem três grandes linhas teóricas: Neoclássica, Keynesiana e Marxista, e nenhuma dessas linhas defendem a ideia de corte de gastos em áreas sensíveis. Por exemplo: A teoria neoclássica defende menos intervenção governamental na economia e equilíbrio nas contas públicas. Mas isso não significa menos gastos em Educação e saúde, significa que é preciso arrecadar o suficiente para manter o papel desempenhado pelo Estado quanto às obrigações nacionais. Não há nenhum país no mundo que pratica política econômica puramente neoclássica.
A teoria Marxista desenvolve um raciocínio baseado nos conflitos de classe. Também não há, até o momento nenhum país que adote uma política que vise a diminuição desse conflito sem que esbarre no tolhimento da liberdade.
A teoria Keynesiana estuda o comportamento das variáveis macroeconômicas como taxa de juros, taxa de câmbio, emprego, PIB e inflação. A teoria denota que em tempos de crise é necessária intervenção governamental para que a economia volte a crescer. Neste sentido, esta teoria prescreve que o governo deve aumentar seus gastos, incorrendo em déficits, para aumentar o volume de atividade econômica por meio de grandes obras, como construção de hospitais, escolas, estradas, portos, etc. A partir do aumento de gastos do governo ocorre o chamado efeito multiplicador, explicado pelo círculo virtuoso que se inicia pelo gasto do governo, que cria empregos em determinadas áreas, com o aumento do nível de emprego aumenta-se a renda dos trabalhadores, o que leva a aumento na demanda por bens. Quando aumenta-se a demanda por bens, os empresários tendem a aumentar seus investimentos, contratando mais trabalhadores, que por sua vez, alimenta o círculo virtuoso.
Esta teoria foi aplicada a políticas governamentais principalmente entre os anos 1950 e 1970. Mas até hoje ela utilizada por todos os países para arrefecer crises.
No caso da PEC, ela não encontra respaldo teórico na Economia, mas é possível estimar um cenário a partir de sua aplicação: O Brasil está em meio a uma grande crise econômica delineada por inflação acima de 10% ao ano, taxa de juros SELIC de 14,25% ao ano, queda no PIB, taxa de câmbio volátil, crescente desemprego e déficit fiscal.
Agora no final do anos de 2016, alguns números começam a se alterar: a inflação começou a cair, provavelmente fechará o ano em torno de 8%. A taxa de SELIC também está com viés de queda. Normalmente, em um cenários desses, já espaço para melhorias econômicas sem precisar de nenhuma magia (entenda-se políticas econômicas heterodoxas – que nunca foram tentadas em nenhum lugar do mundo, tipo Plano Cruzado na década de 1980). Neste cenários, com arrefecimento da taxa de juros, já há uma melhoria nas expectativas empresariais com aumento dos investimentos no setor produtivo. Estes investimentos tendem a diminuir a taxa de desemprego, aumentando a renda em circulação e a arrecadação do governo. Além disso, favorece o pagamento do chamado serviço da dívida, ou seja a parcela da dívida referente ao pagamento de juros.
Neste sentido, não nenhuma razão econômica para medidas radicais como a PEC 55.
Caso a PEC seja aprovada, a Educação pública viverá um processo de sucateamento, uma vez que os gastos não poderão ser aumentados conforme a demanda da população, ou seja, não será possível abrir novos cursos para atender o crescente aumento de novos nichos de mercado profissional. Com o decorrer do tempo, ficará mais difícil conseguir vagas em creches, escolas e universidades. Além disso, há a possibilidade de diminuição da qualidade do ensino pela falta de aquisição novos materiais e equipamentos didáticos. Mesmo que haja recursos para construção de novos espaços, não haverá recursos para manutenção (energia elétrica, água, servidores...)
Por outro lado haverá aumento na demanda por educação privada, a qual, com certeza terá políticas governamentais de subsídios.
O cenário que teremos, é que em vinte anos a educação pública esteja totalmente sucateada e o setor privado assumirá o papel de oferecer educação subsidiada pelo governo.
A grande questão: a economia melhorará com a PEC 55?
Não. O processo que leva ao crescimento econômico passa necessariamente pela qualificação dos trabalhadores para que haja aumento de produtividade e desenvolvimento de novas tecnologias e produtos. Foi o que fez, por exemplo, a Coreia do Sul. Com a PEC, teremos a quebra de empresas que forneciam serviços e produtos para o setor público, dado que não haverá expectativa de crescimento nestes setores, o que vai elevar o nível de desemprego.
Por que a PEC está sendo aprovada pelos políticos?
Está sendo aprovada como moeda de troca, o governo prometeu, dentre outras coisas, o aumento das verbas destinadas aos deputados e senadores. Ou seja, tira-se de setores como educação e saúde e distribui para que os políticos possam utilizar as verbas da forma que acharem mais conveniente. Um retrocesso em termos de planejamento econômico para o país.
Não precisamos de PEC. Precisamos de políticas econômicas consolidadas, que levem ao crescimento com maior distribuição de renda, educação e saúde para todos os brasileiros.

O que é valor?

O  valor é criado a partir do trabalho. Um exemplo claro da criação de valor parte do princípio de que a natureza pode oferecer formas de atender todas as necessidades. O valor surge a partir da criação de mercadorias que possam saciar as necessidades prementes do ser humano. Para tal, é necessário esforços a fim de obter as mercadorias úteis para se manter vivo.
É preciso distinguir valor de uso e valor de troca.
Valor uso se refere a uma relação do tipo M-D-M (mercadoria-dinheiro-mercadoria), na qual o trabalhador produz a sua mercadoria e vende para obter uma outra outra mercadoria de seu interesse. O trabalho para reproduzir determinada mercadoria é cristalizado pela transformação dos fatores de produção em bem final. A mercadoria adquire preço maior do que os insumos aplicados, esse valor é quantificado a partir do tempo de trabalho aplicado no processo de produção. De modo geral, podemos afirmar que o valor é resultado do trabalho aplicado no transcorrer da produção da mercadoria. Sem trabalho não há criação de valor.
O valor de troca só é visível em mercadorias que tem valor de uso.

Tempo

Tantos pedindo mais tempo

Tantos desperdiçando tempo....

Tempo

Todos querem

Tempo passado

Tempo presente

 Tempo futuro

O tempo que passa

Igual fumaça

Acaba em um instante

O tempo

O que fazemos com ele?

Alguns gostariam de ter mais tempo

Outros

Não se atentam ao tempo

Lembram

Quando não há mais tempo

O que fazemos com o tempo?

Depois do tempo

Há um vácuo...

Desconhecido?

Religioso?

Quem sabe?

Tempo presente

Presente.

Economia Temporal

Os estudos em Ciências Econômicas estão cada vez mais avançados. Um dos temas bastante trabalhado diz conta da Economia Regional, que tem como campo de estudos o espaço econômico. Dentre deste contexto, propõe-se aqui um novo conceito chamado de Economia Temporal.
O crescimento econômico, a partir de uma visão neoclássica, depende basicamente do trabalho e do capital. Numa perspectiva da Economia Regional, o crescimento econômico também depende das decisões locacionais dos agentes econômicos, assim, o crescimento econômico depende da localização. Pois bem, levando em conta que além do trabalho e capital é preciso também considerar o aspecto espacial, apresento aqui a necessidade de se levantar o aspecto tempo.
A Economia Temporal se propõe a estudar o crescimento econômico a partir do estudo do tempo. Embora seja bastante fácil de se perceber a influência do tempo na literatura econômica, não há uma linha teórica específica, que considere o tempo como uma variável independente.
Propõe-se, em breves linhas, algumas questões importantes:
Qual é o papel do tempo no crescimento econômico?
Como o tempo foi utilizado como forma de mensuração da evolução da Economia?
Enfim, deslumbra-se aí todo um campo de estudos e discussões importantes em volta da questão da Economia Temporal.

Core competence

Competência significa compreensão seguida de ação. Core competence significa compreensão seguida de ação criativa, que visa a manutenção de um fluxo contínuo e inovativo.
Competências básicas são aquelas necessária para o desenvolvimento de determinada atividade, enquanto que core competence significa a utilização das competências básicas para que a organização tenha diferencial de mercado, que possa ter uma cultura de inovação em prol do crescimento sustentável do negócio.

Gestão do conhecimento em tempos acelerados

A gestão do conhecimento tornou-se chave para o sucesso das organizações. Principalmente para as organizações capitalistas, que precisam atingir metas de faturamento cada vez maiores. Nesse contexto, o controle exercido sobre os trabalhadores deve ser total, a ordem (implícita) é explorar ao máximo, sugar todos os potenciais ganhos.
A partir de nova configuração, o trabalhador precisa se qualificar dentro dos padrões exigidos. O padrão é obedecer sem pestanejar, cumprir com as metas e se entregar ao trabalho. Os tempos de trabalho e de não trabalho se confundem, tudo em nome da urgência em cumprir com as obrigações advindas do trabalho. O ritmo intenso torna-se habitual, o trabalhador torna-se refém do sistema perverso, um ciclo vicioso se inicia sem que haja solução no horizonte.
O avanço das novas tecnologias de informação aceleram os tempos disponíveis para a expropriação do mais valor, o trabalhador agora está equipado com aparelhos que permitem encontrá-lo, contatá-lo em qualquer lugar que se encontre. Não há mais limites entre o que é tempo dedicado à família e tempo dedicado ao trabalho.

Análise de artigo quanto aos aspectos estatísticos

WOLZ, A; FRITZSCH, J; PENCÁKOVÁ, J. Structural social capital and economic performance: Findings of empirical farm data in the Czech Republic. 46 Annual Meeting of the Germain Association of Agricultural Economists (Gewisola) in Giessen, 4-6. October, 2006.

Na Alemanha Oriental, Hungria, Eslováquia e na República Tcheca a produção agrícola é dominada pelas grandes fazendas. Pode se observar nestes países uma dualidade, de um lado há as fazendas particulares e por outro as grandes fazendas corporativas. Em ambos os grupos há aquelas que são mais produtivas do que outras. Muitos fatores podem influenciar:
Sistema de financiamento rural pouco desenvolvido e a precária reestruturação das fazendas levam a um acesso limitado aos financiamentos devido a falta de lucratividade, problemas colaterais, riscos e incertezas. Similarmente, o setor agrícola tem sido caracterizado pela fraca estrutura de capital humano para gerenciamento das fazendas particulares, pelas rápidas mudanças na política agrícola e pela estrutura legal incompleta. Tem sido argumentado que o baixo nível de capital social tem conduzido a um baixo desempenho econômico. O foco da análise será verificar se o capital social constitui um fator adicional para o crescimento do bem-estar econômico.
Capital social pode ser definido como uma rede de relacionamentos de negócios, normas e crenças que facilitam o partilhamento de informações, tomada de decisões e ações coletivas. Incentivos, custos, lucros esperados são discutidos como temas centrais que motivam as pessoas a cooperarem. A hipótese básica referente ao impacto do capital social assume que o bem-estar dentro do grupo geralmente será aumentado, tendo como senso de os ganhos coletivos compensam as perdas em grupo.
Capital social consiste numa rede de relacionamentos informal e organizações formais usadas por pessoas e produtores para produzir bens e serviços para seu próprio consumo, troca ou venda.
Na análise pode ser usado um limitado campo de indicadores, e concentrados nos membros da organização formal.
Assume que os membros nas organizações podem aumentar o desempenho econômico. A hipótese é de que o bem-estar econômico dos produtores agrícolas, no mínimo em alguma extensão, será determinado pela sua afiliação em determinado grupo.
A amostra inclui 42 fazendas corporativas e 20 particulares, os dados são de 2002. Dez variáveis foram colocadas em seis categorias (trabalho, terra, capital, capital social, padrão legal e produtividade) analisando sua influencia no desempenho econômico. Como variável dependente foi usada a produção agrícola.
As variáveis foram mensuradas da seguinte forma:
Trabalho: foi mensurado como a soma da jornada de trabalho total anual calculada pelo número total de força de trabalho multiplicado por 2.000 horas no caso de trabalhadores em tempo integral e 1.000 no caso de trabalhadores em regime parcial. A média ficou em 148.000 horas para fazendas corporativas e 4.000 horas para fazendas particulares.
Terra: mensurou-se toda área utilizada pelas fazendas. As fazendas corporativas tiveram uma média de 1.723,5 há, enquanto que as fazendas particulares ficaram com uma média de 112 há.
Capital: foi mensurado através do valor anual de depreciação do capital fixo das fazendas.
Produtividade: Foi utilizado como proxy a colheita média de cereais. Sendo que a média para as fazendas corporativas ficou em 3,5 ton/há e em 3.8ton/há para as particulares. A diferença não se mostrou estatisticamente significante (Mann-Whitney-Test).
Capital social: A análise ficou restrita à forma estrutural, dessa forma cinco variáveis puderam ser analisadas. Com respeito as organizações formais, quatro diferentes tipos puderam ser analisadas: a) A câmara de Agricultura; b) organizações de lobbyng política; c) organizações profissionais; e d) Organizações de marketing. A pesquisa mostrou que as duas formas legal de fazendas tem se afiliado as estas organizações formais, sendo que as fazendas corporativas se associam em maior grau.
Os estudos se concentraram mais nos canais de marketing como uma boa proxy de indicação da habilidade dos gerentes de construir suas redes de relacionamentos promovendo melhora na situação econômica. Os dois canais de marketing estudados foram: 1) que trabalhava em conjunto através de membros voluntários e; 2) demais formas de marketing isolado. O canal de marketing 1 é o que mais se aproximava como proxy para o alto nível da capital social. A escolha do canal pelas fazendas não foram significativas estatisticamente ((Mann-Whitney-Test).
Forma legal: Foram incluídas tanto as fazendas corporativas (42) como as fazendas particulares (20) que responderam ao questionário. Para a análise de regressão as fazendas corporativas serão identificadas com 0 e as particulares com 1.
Desempenho Econômico: Foi utilizada a renda bruta das fazendas calculada pelo produto total.

Análise fatorial
O foco do artigo foi testar a influência de capital social na renda bruta agrícola como indicador de desempenho. Através da análise dos componentes principais com rotação Varimax e normalização Kaizer, quatro fatores puderam ser extraídos do conjunto de nove variáveis, explicando 79,2% do total de variância nas variáveis incluídas. Somente fatores com um autovalor maior do que 1 são usados na análise adicional.
Pela tabela 1 chega-se a conclusão que o fator 1 mostra as três variáveis que descrevem a função de produção clássica indicando os fatores terra, trabalho e capital. Dois fatores indicam aspectos parciais do capital social através dos canais de marketing.
A análise demonstrou que o tamanho da amostra não está relacionada com a afiliação em organizações formais, e portanto com um alto nível de capital social.
Como um passo final o escores fatoriais para os quatro fatores independentes foram computados para substituir as nove variáveis no modelo de regressão múltipla para testar se os dois fatores que representam o capital social tem efeitos significante sobre a renda agrícola bruta.

Análise de regressão múltipla
Foi introduzida uma variável dummy para representar a forma legal das fazendas. Os resultados mostraram a mensuração da determinação em 0,52, o que indica que o modelo explica um pouco mais da metade da variabilidade na renda agrícola bruta. Além disso demonstrou que as variáveis terra, trabalho e capital são significativas, bem como a produtividade. Já a forma legal não mostrou influência significante na renda agrícola bruta, não sendo possível concluir se as fazendas particulares são mais ou menos eficientes que as fazendas corporativas.
Por fim, conclui-se que o capital social representado pelo canal de marketing que trabalhava em conjunto através de membros voluntários tem impacto significante no desempenho econômico das fazendas.

No geral o artigo procurou demonstrar a importância do capital social para o desempenho econômico das fazendas, pode-se dizer que obtiveram sucesso nesse quesito, embora a questão de composição do capital social seja mais ampla.
Quanto à identificação do grau de importância do capital social para cada tipo de fazenda, a análise fatorial não se mostrou suficiente para indicar o caminho, embora tenha mostrado as variáveis de forma correta quanto à função de produção.

Teorias de percepção e cognição

Goffman (1959) analisou o comportamento social como teatro. Para Goffman (1959), a aprendizagem social cria a disparidade entre as intenções do líder e o entendimento dos seguidores do que o líder está tentando fazer.
A vantagem no uso desta teoria está na sua aplicação dado o grande avanço na psicologia cognitiva e sua aplicação imediata em diagnósticos e em educação de liderança.

Theories attribution
Green e Mitchell (1979) formularam um modelo para estudar os processos de atribuição em líderes. O comportamento dos líderes é conseqüência da interpretação sobre o desempenho do subordinado. Meindl, Ehrlich e Dukerich (1985), juntamente com Pfeffer (1977) e Calder (1977), concordam que há uma tendência em atribuir mais ao subordinado à causa do que às circunstancias situacionais.

Information processing

Newell e Simon (1972); Lord (1976): é esperado que um líder dedique mais esforços para o desenvolvimento de uma orientação e definição do problema ou de grupo quando há falta de estrutura. Sugestões sociais e simbologia ganham maior importância na explicação da liderança se o enfoque baseado em processamento de informação e utilizado. Tanto a teoria como a evidencia mostram que as percepções dos líderes são baseadas largamente no reconhecimento espontâneo.

Open-systems Analysis
Em sistemas abertos, o efeito dos resultados (output) no ambiente servem como feedback e novos elementos de entrada (inputs).
Katz e Kahn (1966): Níveis de energia podem ser aumentados através da seleção de líderes e seguidores com maior motivação individual ou pelo crescente reforço advindo dos outputs.

“Incorporating macro and micro levels”
Bowers e Seashore (1966): four-factor theory
Osborn e Hunt (1975): adaptive-reactive model que incorpora macro-variáveis como restrição do ambiente ou demanda organizacional como antecedente do comportamento dos líderes.
Bass e Valenzi (1974): Open-sistem model of leader-follower relationships, influência e resultado para fora do ambiente. O modelo demonstra que o líder será mais efetivo se perceber que possui mais informação e poder do que seus subordinados.
Jacobs e Jaques (1987) formularam uma teoria que explica os requerimentos necessários para liderança nos diferentes níveis hierárquicos.

Rational-Deductive Approach
Vroom e Yetton (1974): formas de decisão que o líder deve tomar dada situação, seja em grupo ou individualmente.

Hybrid Explanations
Explanações cognitivas, comportamentais e interacionais são requisitos para entender a relação entre líder e seguidor e os resultados que advem dessa relação.
Gilmore, Beehr e Richter (1979): a qualidade do trabalho dos subordinados é baixo quando o líder tem iniciativa, mas pouca consideração.
Winter (1978) desenvolveu um modelo complexo que combina aspectos de traços, reforço, comportamento, abordagens cognitivas e de retroalimentação (feedback loops) do sistema de análise.
Johnston (1981): holistic leader/follower grid
Tomassini, Solomon, Romney e Krogstad (1982) construiram um modelo cognitivo/comportamental no qual a influência dos líderes se interaciona com o comportamento do subordinado no trabalho e identifica as situações que circunscrevem o que o líder pode fazer.

Transformational Leadership
Holander ( 1986) Liderança sendo contingenciada pela condição de traços e situações envolvendo uma transação ou troca entre o líder e o liderado. Nesta visão, líderes trocam promessas de recompensas e benefícios por comprometimento do liderado.
Downton (1973), Burns (1978): o líder questiona o liderado no sentido de que o liderado transcenda seu interesse próprio em prol do interesse do grupo, organização ou sociedade.
Bass (1985) propôs que o líder transformacional aumenta os efeitos do líder transacional em termos de esforços, satisfação e efetividade dos subordinados.

Tichy e Devanna (1986) descrevem que a natureza hibrida do líder transformacional não é devido ao carisma, mas que é um processo comportamental capaz de ser aprendido e gerenciado.

Estudos do fator analítico feitos por Bass (1989), Hater e Bass (1988), Seltzer, Numerof e Bass (1989) sugerem que o líder transformacional pode ser conceitualmente organizado através de quatro dimensões: líder carismático, líder inspiracional, estimulação intelectual e considerações individualizadas.

O líder transformacional está muito próximo do tipo de líder que as pessoas tem em mente quando descrevem um líder ideal.

Teorias e modelos de processo interativo em liderança

Fulk e Wendler (1982) e Greene (1975) concordam que se a performance dos subordinados (seguidores) é boa, então o líder terá mais consideração com eles, e que por conseguinte, terão mais consideração para com os líderes. Se os seguidores não tem uma boa performance, então os líderes procurarão tratar o problema com comportamentos estruturantes, com isso a satisfação dos seguidores não aumenta.

Modelo Multiple-linkage

O modelo de Yukl (1971) propõe que os esforços dos subordinados e sua habilidade em fazer as tarefas, juntamente com o papel do líder, os recursos disponíveis e a coesão dos grupos, tudo isso contribui para moderar os efeitos do comportamento do líder sobre os resultados do grupo.

Modelo Multiple-screen

Fiedler e Leister (1977) tentam explicar a relação entre a inteligência do líder e sua performance no grupo.

Vertical-dyad Linkage

A díade vertical do chefe e subordinado é característica de uma ligação interativa de influência mútua. Graen (1976) enfatiza o relacionamento entre o líder e cada seguidor individual, muito mais do que do líder com o grupo como um todo. Segundo Vecchio e Gobdel (1984), como conseqüência, os membros dentro do grupo tem um melhor desempenho e ficam mais satisfeitos do que se estivesse em outro grupo.

Exchange theories

Baseado na hipótese de que a interação social representa uma forma de troca (GERGEN, 1969; HOMANS, 1958; MARCH e SIMON, 1958; THIBAUT e KELLEY, 1959). As interações são contínuas enquanto cada membro achar que as trocas sociais são mutualmente recompensadoras.
De acordo com Jacobs (1970), o grupo fornece status e estima ao líder em troca de suas contribuições originais para a obtenção de objetivos do grupo.

Teorias comportamentais

Enfatizam o comportamento do subordinado quando da punição ou recebimento da recompensa devido ao seu desempenho.

Como o conhecimento sobre segurança e a aprendizagem organizacional estão relacionados

Conhecimento organizacional como um fenômeno social e coletivo, pode ser baseado na noção de prática e idéia de comunidade de prática, um construto conceituado por vários autores como um agregado informal, definido não somente por seus membros, mas também compartilhado em rotinas na qual eles completam seus trabalhos e interpretam eventos.
Os membros de uma comunidade, de fato, aprendem a cultura da segurança e prática a partir da participação em comunidades de prática do presente e do passado, conforme fizeram em sua educação e treinamento.
Nesta conversação algumas vozes tem prioridade sobre outras e estas são então o conjunto de vozes que determina a qualidade da ação tomada.
Comunidade de prática, de fato, constitui uma teia de relações que vai além das limitações de organizações individuais, fornecendo um canal para mudanças no estoque de conhecimento organizacional.

GHERARDI, S., NICOLINI, D. The Organizational Learning of Safety in Communities of Practice. Journal of management inquiry, v. 9, n. 1, p. 7-18, 2000.

Razões que explicam o não uso do termo aprendizagem organizacional na literatura antropológica

Os antropólogos fornecem argumentos para usar os dois conceitos de forma sinônima: culturas são organizações que agem para perpetuação da vida humana e deles próprios.
A falta de atenção para a questão da organização social e mesmo para o aprendizado individual tem razões históricas específicas, que variam entre as escolas de pensamento. Os antropólogos sociais (estruturalistas) dão ênfase nas variáveis macrosistemicas, enquanto que aprendizagem é considerada uma variável “muito micro” para ser levada a sério.
A aprendizagem é um conceito que aparece principalmente na antropologia cognitiva ou psicológica. E é aplicada individualmente e não em grupos.
Os novos evolucionistas mantiveram alguns elementos do seu vocabulário, onde o equivalente mais próximo à “aprendizagem organizacional” seria provavelmente “avanço adaptável”, embora definido em termos dos resultados do que em processos.
Atualmente o tópico sobre transformação cultural tem recebido mais atenção, e o conceito de translação cultural (útil para entender o que é aprendizado organizacional) tem sido bastante usado.
Esta capacidade de poder com paradoxos surge sempre como um atributo de sucesso das elites. Um ponto de interesse adicional é de que as elites podem ter sucesso tanto impedindo mudanças como as promovendo. Em ambos os casos, a elite culta tem um papel crucial nas práticas e ações da comunidade local, induzindo aprendizagem organizacional.
Muito da aprendizagem organizacional aparece sob os auspícios do tradicionalismo e não do modernismo.
Alguém pode reclamar de que a maioria da aprendizagem organizacional objetiva proteger e revitalizar a ordem institucional existente, e não muda-la, como é o caso dos projetos de modernização ou revoluções.
É geralmente assumido de que a relação entre aprendizagem organizacional e mudanças institucionais devem ser positivas: aprendizagem permite mudanças, mudanças permitem aprendizagem. Embora esta hipótese seja verdadeira ao nível organizacional, pode ser incorreta ao nível institucional.
Mudanças culturais ou simbólicas tendem a ficar para trás mesmo que haja uma grande mudança política radical, e a “revolução cultural” parece ter destruído muitos povos e um grande número de artefatos culturais sem se importar com o sistema de significados simbólico.
O que causa mudanças na ordem institucional? Acontece como resultado de mudanças na definição de sociedade e na condição humana, e embora uma mudança planejada seja colocada em prática, ela não poderá ser controlada.
Como as idéias viajam?
Na definição de aculturação, mostra que “difusão... frequentemente acontece sem a ocorrência de qualquer contato entre as pessoas”. Na versão popular na teoria gerencial via marketing, a ênfase era ainda sobre artefatos (produtos de consumo ou tecnologias), mas o espraiamento de inovações conduz mais e mais para o aumento das idéias, até mesmo ideologias. Este processo é sem dúvida uma preocupação central em toda questão de aprendizagem organizacional.
No modelo de translação, o espraimento no tempo e espaço para qualquer coisa – reivindicações, ordens, artefatos, mercadorias – está nas mãos das pessoas; cada uma dessas pessoas podem agir em diferentes caminhos, deixando a ficha cair, ou modificando, desviando, ou traindo, ou adicionando para, apropriação.
Esta riqueza de significados, invoca associações com ambos movimentos e transformação, aceitando tanto os objetos lingüísticos e material, fazendo translação em conceito chave para entender aprendizagem organizacional.
Rituais organizacionais e cerimônias objetivam à criação do mesmo tipo de experiência total, a qual pode fazer avançar a aculturação de forma muito mais eficiente que qualquer transferência de conhecimento abstrato.

CZARNIAWSKA, Barbara. Anthropology and Organizational Learning, In: DIERKES, M. et al. Organizational learning and knowledge, Oxford: Oxford University Press, 2001. cap. 5, p. 118-136.

Natureza complexa e holística da aprendizagem nas organizações

É importante notar que o amplo contexto sócio-cultural ao nível da organização, indústria e país tem um papel determinante nas atitudes gerenciais desenvolvidas através da aprendizagem, educação e desenvolvimento. Nesse contexto, aprendizagem pode ser definida como a liberação de conhecimento através de novas aprendizagens e autoquestionamento.
O grau de poder e controle das organizações encoraja a manutenção da dependência dos indivíduos em relação aos recursos da organização de forma a reforçar o aprendizado. Este controle não é só sobre como os gerentes aprendem, mas também o que eles aprendem.
Nas organizações onde o encorajamento é genuíno, há maior probabilidade que os gerentes sejam autodependentes e que tomem suas decisões de aprender baseado no seu julgamento sobre as áreas que precisam ser desenvolvidas. Nestas organizações, os gerentes estão mais dispostos por possuir metas de aprendizagem com vistas ao desenvolvimento pessoal, que por sua vez será importante para a sua empregabilidade.

Naquelas organizações onde os gerentes aprendem de forma a satisfazer os requerimentos, essencialmente eles não aprendem, eles meramente seguem as regras do jogo.
A necessidade de auto-atualização é estritamente conectada com a necessidade de pertencimento e de ações que são socialmente aceitáveis.
A aprendizagem individual é significantemente afetada por práticas organizacionais e as práticas de aprendizagem gerencial refletem as orientações das organizações sobre o que aprender.
A aprendizagem gerencial é um reflexo da identidade institucional dos gerentes, de forma que eles buscam responder aos interesses locais com comportamentos automáticos que mantém o status quo.
A dominação do isomorfismo institucional, particularmente no contexto de mudança, é uma forma de encorajamento para que os gerentes copiem ou imitem outros.
A aprendizagem individual não é vista como impactante na aprendizagem organizacional, na maioria das vezes porque ela é limitada dento da estrutura dominante existente, a qual reforça seu status quo.

ANTONACOPOULOU, E.P. The Relationship between Individual and Organisational Learning: New Insights from Managerial Learning Practices, Management Learning, v. 37, n. 4, p. 455–473, 2006.

Como as organizações devem ser uma vez que as mudanças são constituições da realidade?

A chave para entender a mudança como processo em andamento é prestar atenção no caráter transformacional da ação humana ordinária.
A mudança não deve ser pensada como uma propriedade da organização. Mas a organização deve ser entendida como uma propriedade emergente da mudança.
Enquanto a organização objetiva a retenção da mudança, ela também é o resultado de tal mudança.
O volume de pesquisa tem sido orientado através da providência da análise sinóptica da mudança organizacional. Do ponto de vista da análise sinóptica, as mudanças são como eventos consumados cuja chave das características e variações, e das causas antecedentes e conseqüentes, precisam ser exploradas e descritas. O conhecimento é gerado por “mudanças” aproximadas vindas de fora e tipicamente, toma forma de estágio modelo no qual a entidade que é submetida à mudança é mostrada por ter estados distintos em diferentes pontos no tempo.
Dado sua natureza sinóptica, a mudança não faz justiça aos micro processos contínuos que permeiam as trajetórias descritas, ela não é eficiente na captura das distintas características da mudança – que é fluída, insistente, contínua e indivisível.
Procura-se entender mudança pela transformação dela em uma sucessão de posições ... um objeto ocupa esta posição agora, outra posição mais tarde, e assim por diante.
Só uma percepção direta da realidade habilitará alguém a alcançar um vislumbre de suas características mais salientes – ela está em constante mudança de sua textura, ela é continuamente indivisível, é fluxo do mesmo com diferença todo tempo.
O conhecimento direto (intuição) e o conhecimento conceitual são complementares. Um fornece o que o outro não possui.
A mudança, sinopticamente explicada ex post facto é “experienciada” por praticantes como um desdobramento do processo, um fluxo de possibilidades e uma conjunção de eventos e interações contínuas ocorrendo no tempo.
As categorias cognitivas institucionalizadas são extraídas através de indivíduos-em-ação, mas no processo, generalizações estabelecidas podem ser suplementadas, corroídas, modificadas ou, em algum grau, interpretadas muitas vezes de maneira imprevisível... Isso acontece porque embora uma organização fixe uma definição de suas representações (categorias cognitivas genéricas) para determinadas finalidades, não tem o controle relativo à definição total sobre elas.
A habilidade humana de reflexividade e reinterpretação e a estrutura radial de categorias fornecem para a rede de crenças dos atores uma reconfiguração contínua.

As organizações estão em um estado de permanente transformação porque a ação situada dentro delas é inerentemente criativa.

Mudanças nas organizações costumeiramente ocorrem localmente quando certos indivíduos refletem sobre suas circunstâncias e experiências e decidem intervir para mudar as políticas e sistemas organizacionais.

TSOUKAS, H; CHIA, R. On organizational becoming: Rethinking organizational change. Organization Science,. v. 13, n. 5, p. 567-582, 2002.

Aprendizagem organizacional tanto dentro como entre organizações

Aprendizagem organizacional tanto dentro como entre organizações
O principal objetivo é delinear uma teoria de aprendizagem organizacional dinâmica, propondo um arcabouço que integre processos de aprendizagem intraorganizacional e interorganizacional de exploitation e exploração.
A Teoria da Aprendizagem interorganizacional tem sido tratada como uma forma de desenvolvimento da literatura da aprendizagem organizacional através da conceitualização como outra unidade de análise, um esforço que tem conquistado grande espaço durante os últimos dez anos.
A primeira idéia central na literatura de aprendizagem organizacional é de que aprendizagem organizacional é experiencial.

A segunda é de que a aprendizagem é um processo que relativamente altera o caráter do comportamento de forma permanente.

A terceira hipótese é de que a aprendizagem organizacional basicamente é aprendizagem individual se manifestando no contexto social.

A quarta idéia é de que a aprendizagem é organizada através da existência de procedimentos padrão de operação, práticas e outros papéis organizacionais.

Os processos de aprendizagem organizacional estão relacionados com comportamentos que são dinâmicos e que possuem algum tipo de característica que o identifique como organizacional. A hipótese implícita é um entendimento de organizações como processos em constante mudança. O que concerne a aprendizagem como ocorrência através da interação social em andamento.

Uma organização não consegue simultaneamente explorar ou tirar vantagem (exploit).
Tipicamente, a literatura de aprendizagem organizacional assume que organizações aprendem através da interação com seu ambiente, conceituado no senso geral de que o ambiente se consiste de outras organizações.
Aprendizagem interorganizacional é definida como aprendizagem entre organizações onde há (inicialmente) um pequeno grau de interdependência.

A razão pela qual a aprendizagem intraorganizacional e entendida como processo de tirar vantagem pode ser encontrado na aprendizagem intraorganizacional que é formalmente controlada por um grupo dominante, o qual geralmente tem o direito legitimado para selecionar, promover, demover e demitir os membros da organização.

Conflitos interorganizacionais que são devidos a uma base de poder ambígua, pode, por sua vez, ser funcional quando eles forçam a colaboração entre as partes para reverem criticamente suas ações passadas, resultando possivelmente em uma mudança de comportamento em benefício da exploração mútua.

O processo de aprendizagem envolve quatro transformações interelacionadas que ocorrem tanto entre como dentro de organizações: acting, opening-up, experimenting and focusing.
Acting é o primeiro status no processo de aprendizagem organizacional.
Opening-up não é uma resposta automática para mudanças externas no ambiente, mas é resultado de uma negociação interna, onde a antiga forma de ação é desafiada e pressionada a se tornar obsoleta.
A possibilidade de focusing ou opening-up está correlacionada com a institucionalização do poder. Nos casos em que o poder é altamente institucionalizado, opening-up é difícil, porém focusing deve encontrar menos dificuldade.
HOLMQVIST, M. A Dynamic Model of Intra-and Interorganizational Learning. Organization Studies, v.. 24, n. 1, p. 95-123, 2003.

Comunidades de prática

Pode se considerar comunidades de prática como agentes que promovem aprendizagem organizacional ao permitir o compartilhamento de experiências entre os seus membros. Essas experiências resultam em maior integração e mudanças legitimadas na organização. Czarniawaska (2001), utilizando o conceito de enculturação, demonstra que a aprendizagem se torna contínua através da condução dos novos membros ao aprendizado através de rituais de aceitação e adequação ao novo espaço de trabalho. Os novos membros contribuem para a aprendizagem através da aceitação das regras e da imposição da sua percepção junto à comunidade que integra (GHERARDI e NICOLINI, 2000).

CZARNIAWSKA, Barbara. Anthropology and Organizational Learning, In: DIERKES, M. et al. Organizational learning and knowledge, Oxford: Oxford University Press, 2001. cap. 5, p. 118-136.

GHERARDI, S., NICOLINI, D. The Organizational Learning of Safety in Communities of Practice. Journal of management inquiry, v. 9, n. 1, p. 7-18, 2000.

Aprendizagem organizacional

Aprendizagem organizacional enquanto termo único ou teoria ainda não está bem definida. São vários os estudos em diversas áreas do saber que buscam aprender e apreender em torno do que é aprendizagem e como ela acontece nas organizações. Weick e Westley (2004) enfatizam a necessidade de conceituação das organizações como caminho para entender melhor o processo de aprendizagem. Prange (2001) alerta para o uso utilitário da pesquisa sobre aprendizagem organizacional, o que não colabora para o desenvolvimento de uma teoria em torno do tema.
Os estudos em torno do tema são variados e convidativos, a cada leitura é possível acrescentar mais uma peça ao quebra-cabeça, contribuindo para a construção de um arcabouço de conhecimento e de definições gerais. Em pesquisa desenvolvida no site de busca google a simples digitação do termo “aprendizagem organizacional” retorna mais de 60.000 resultados. Refinando mais a pesquisa, procurando apenas documento “pdf” tem como resultado quase 4.500 documentos. Usando o termo em inglês e pesquisando apenas documentos em formato “pdf”, encontra-se 102.000 resultados!
Ou seja, há uma grande empolgação em torno do tema, demonstrando sua importância acadêmica.

Argyris e Schon (1978) apud Antal et al (2001) procuram conceituar o termo aprendizagem organizacional como uma metáfora para processos, no qual os membros de uma organização são responsáveis pela aprendizagem, uma vez que os mesmos estão em constante contato com as rotinas, desafios e problemas em seu local de trabalho. A cada novidade, os membros contribuem para a aprendizagem organizacional através do compartilhamento da informação. Para Weick e Westley (2004), a aprendizagem está diretamente relacionada com o grau de relacionamento entre os indivíduos a organização e o ambiente. Antonacopoulou (2006), define aprendizagem como processo de busca por novidades e reflexão.
Pode-se afirmar, de modo geral, que a aprendizagem acontece em ambientes que favoreçam o contato com desafios e proporcione a interação entre membros e organização. Quanto maior o envolvimento dos membros com a organização, maior e mais rápido tende a ser a aprendizagem organizacional.


As organizações aprendem mais ou menos dependendo da cultura. Segundo Weick e Westley (2004), aprendizagem com enfoque na cultura acontece a partir de práticas grupais. Mudanças organizacionais só ocorrem quando há uma cultura que incorpora os processos de aprendizagem como rotinas, aceitando o seu papel baseado nas transformações que ocorrem tanto na esfera intra como interorganizacional ((TSOUKAS e CHIA, 2002). Para Antonacopoulou (2006), deve se levar em conta o contexto sócio-cultural, que mostram sinais de mudança que devem ser incorporados à organização. As organizações estão inseridas em um ambiente que se transforma de forma contínua e irreversível, cabe a elas o papel de se adaptar e contribuir para as mudanças, isso só acontece levando em conta a cultura e sua capacidade de transformação.

Referências
ANTAL, Berthoin; DIERKES, M; CHILD, J; NONAKA, I. Organizational Learning and Knowledge: reflections on the Dynamics of the Field and Challenges for the future. In: DIERKES, M. et al. Organizational Learning & Knowledge, New York: Oxford, 2001, p. 921-939.

ANTONACOPOULOU, E.P. The Relationship between Individual and Organizational Learning: New Insights from Managerial Learning Practices, Management Learning, v. 37, n. 4, p. 455–473, 2006.

PRANGE, Christiane Prange. Aprendizagem Organizacional: Desesperadamente em busca de teorias? In. Easterby-Smith, M. Burgoyne, J. Araujo, L. Aprendizagem Organizacional e Organização de Aprendizagem. São Paulo: Atlas, 2001.

TSOUKAS, H; CHIA, R. On organizational becoming: Rethinking organizational change. Organization Science,. v. 13, n. 5, p. 567-582, 2002

WEICK, Karl; WESTLEY, Francis. Aprendizagem Organizacional: confirmando um oxímoro. In: CLEGG, Stewart R.; HARDY, Cynthia; NORD, Walter R. (orgs.) Handbook de estudos Organizacionais. São Paulo: Atlas, 2004. Vol. 3, p. 361-388.

O papel das Instituições de Ensino Superior por Tragtenberg, Motta e Lobrot

As Instituições de Ensino Superior são analisadas em algumas leituras feitas a partir de trabalhos de Motta (1990 e 1981), Tragtenberg (1992 e 2004) e citações desses autores sobre Lobrot. A proposta deste ensaio é buscar através das leituras a questão das IES e inferir a partir da vivência e experiência em IES pública e privada.
A universidade passou por transformações desde o século XIX para poder se adaptar às necessidades do sistema capitalista, para Tragtenberg (2004, pg 12) a universidade,

no século XIX, período do capitalismo liberal, ela procurava formar um tipo de “homem” que se caracterizava por um comportamento autônomo, exigido por suas funções sociais: era a universidade liberal humanista e mandarinesca. Hoje, ela forma mão-de-obra destinada a manter nas fábricas o nepotismo do capital; nos institutos de pesquisa, cria aqueles que deformam dados econômicos em detrimento dos assalariados; nas suas escolas de direito, forma os aplicados de legislação de exceção; nas escolas de medicina, aqueles que irão convertê-la numa medicina do capital ou utiliza-la repressivamente contra os deserdados do sistema. Em suma, trata-se de “um complô de belas almas” recheadas de títulos acadêmicos, de doutorismo substituindo o bacharelismo, de uma nova pedantocracia, da produção de um saber a serviço do poder, seja ele de que espécie for.

Pode-se inferir que a universidade está formando conforme pede a demanda, principalmente no que tange à universidade brasileira, mais as particulares do que as públicas, pois o mercado de trabalho exige qualificação para fazer frente às novas tecnologias. O título ajuda muito no caso brasileiro, uma vez que cada vez mais exige-se que o candidato apresente uma formação superior, embora esta formação superior nem sempre seja testada.
No caso da docência Tragtenberg (2004, pg 13) enfatiza que,

a transformação do professor “cão de guarda” em “cão pastor” acompanha a passagem da universidade pretensamente humanística e mandarinesca à universidade tecnocrática, na qual os critérios lucrativos da empresa privada funcionarão para a formação das fornadas de “colarinhos brancos” rumo às usinas, aos escritórios e às dependências ministeriais. É o mito da assessoria, do posto público, que mobiliza o diplomado universitário.”

Nas IES particulares o que importa é taxa de sucesso, ou seja, o professor deve ensinar mas não deve reprovar caso o aluno não aprenda, o importante é colocar mais mão-de-obra no mercado. O professor nesse caso faz o seu papel de “cão pastor” para manter-se no emprego. Muitos alunos iniciam o curso de Economia com a pretensão de fazer concurso, ou seja, o aprendizado não importa, a meta é passar em concurso público independente da área, a motivação mor é a renda. Em resumo, “o mundo da realidade concreta é sempre muito generoso com o acadêmico, pois o título acadêmico torna-se o passaporte que permite o ingresso nos escalões superiores da sociedade: a grande empresa, o grupo militar e a burocracia estatal. O problema da responsabilidade é escamoteado, a ideologia do acadêmico é não ter nenhuma ideologia, faz fé de apolítico, isto é, serve à política do poder” (TRAGTENBERG 2004, p.17).
Segundo Tragtenberg (2004, p.14) “a universidade reproduz o modo de produção capitalista dominante não apenas pela ideologia que transmite, mas também pelos servos que ela forma”, destacando que a manutenção do sistema capitalista depende em grande parte da “qualidade” da formação do estudantes. A escola “conduz a um condicionamento mais longo num quadro uniforme e máxima divisão do saber, que não visa a formação de algo, mas sim a acumulação mecânica de noções ou informações mal digeridas.” (TRAGTENBERG 2004, p.48).
O professor tem um papel essencial na formação e difusão do conhecimento conforme Tragtenberg (2004, p.16), “o problema significativo a ser colocado é o nível de responsabilidade social dos professores e pesquisadores universitários. A não-preocupação com as finalidades sociais do conhecimento produzido se constitui em fator de ‘delinquencia acadêmica’ ou de ‘traição do intelectual’.” Aqui entra a questão da extensão universitária, o conhecimento adquirido junto à comunidade para poder inferir e contribuir para o crescimento da sociedade. A alternativa “é a criação de canais de participação real de professores, estudantes e funcionários no meio universitário, que se oponham à esclerose burocrática da instituição” (TRAGTENBERG 2004, p.18).
A contratação de professores difere entre universidades públicas e privadas, mas conforme Tragtenberg (2004, p.73),

A figura da cooptação aparece na universidade de forma aberta quando o recrutamento de professores e funcionários se dá por relações pessoais e afinidades emocionais. A forma de cooptação dissimulada aparece pelo sistema de concursos, que realizam obedecendo a todos os critérios formais burocráticos, porem o vencedor já está escolhido a priori.

Quando a contratação acontece de forma “acertada” contribui para o corporativismo, resultando em continuação de situações que não contribuem para a evolução do ensino. Esta prática é mais presente nas Universidade Públicas, mas também está presente em menor grau na universidade particular. A diferença é que na particular o professor vai ter mostrar um bom desempenho, enquanto que na pública vai depender de seu relacionamento com seus colegas.
Motta (1990, p. 48), acrescenta que “o docente acha-se em situação semelhante à do aluno que percorre a infinidade de séries e níveis que vão da pré-escola à universidade e, cada vez mais, às pós-graduações exigidas por um mercado onde a oferta de pessoal formalmente educado é cada vez maior”. A formação do professor é feita visando ao mercado e não a sala de aula. A maioria dos mestrados e doutorados enfatizam a pesquisa e esquecem do ensino, formando pesquisadores em vez de professores.
A questão da burocracia é enfatizado por Mota (1990, p. 67),

Nas universidades, o saber é burocratizado. De forma muito semelhante ao que ocorre na empresa, procura-se definir com precisão as esferas de competência dos engenheiros, dos sociólogos, dos cientistas políticos, dos filósofos, dos administradores, dos economistas, dos psicólogos, e assim por diante. [...] essa departamentalização do saber corresponde à lógica da divisão do trabalho industrial, que de resto se torna a lógica da divisão do trabalho social.

A questão que fica é como pode ser mudado este panorama da educação voltada para o mercado de trabalho, voltada para atender as necessidades do capital? Como transformar a universidade em um centro de ensino humanizado e humanizante, que permita que os estudantes possam refletir a sua realidade e contribuir para sua transformação?

Referências bibliográficas

TRAGTENBERG, M. Burocracia e Ideologia. 2. ed. São Paulo: Ática, 1992.

TRAGTENBERG, M. Sobre educação, política e sindicalismo. São Paulo: Editora UNESP, 2004.

MOTTA, C.F.P. Organização e Poder: Empresa, Estado e Escola. São Paulo: Atlas, 1990.

A utopia na forma de redes

As redes são formas de relacionamento entre entidades que facilitam várias transações e decisões. Muitos estudos colocam a formação de redes como uma nova forma de desenvolvimento econômico em que as entidades envolvidas atuarão de forma efetiva na construção de um novo arcabouço institucional. A formação de redes se tornou a utopia necessária frente ao desmoronamento das teorias comunistas que apregoavam a transformação da sociedade. Será analisado nas leituras de Fleury e Ouverney (2007), Loiola e Moura (1996) e Junqueira (2006) a questão das redes como um novo processo de desenvolvimento econômico baseado na relação governamental com a sociedade civil.

Para Börzel (1997) apud Fleury e Ouverney (2007, p.16)
redes de políticas [...] são um conjunto de relações relativamente estáveis, de natureza não hierárquica e independente, que vinculam uma variedade de atores que compartilham interesses comuns em relação a uma política e que trocam entre si recursos para perseguir esses interesses comuns, admitindo que a cooperação é a melhor maneira de alcançar as metas comuns.

Para Fleury e Ouverney (2007, p.25), “as principais características dessas redes são a horizontalidade e interdependência entre seus múltiplos nódulos ou participantes, o que as distingue de outros formatos de gestão de políticas, como a contratação e as parcerias.” Dessa forma, “o poder de cada membro dentro da rede vai depender da importância de suas funções para ela (ou seja, o controle de recursos), bem como das ligações de cada organização com um universo mais amplo de organizações.” (FLEURY E OUVERNEY 2007, p.27). Na visão de Loiola e Moura (1996, p.56)

Redes de movimento, redes sociais e redes de solidariedade são expressões que se vinculam aos estudos efetuados no campo dos movimentos sociais. Nesse caso, a rede corresponde a articulação/interações entre organizações, grupos e indivíduos vinculados a ações/movimentos reivindicatórios (ONGs, associações, sindicatos, etc), visando à mobilização de recursos, ao intercâmbios de dados e experiências e à formulação de projetos e políticas.

Segundo Fleury e Ouverney (2007, p. 09), “as transformações recentes no papel do Estado em suas relações com a sociedade impõem novos modelos de gestão que comportem a interação de estruturas descentralizadas e modalidades inovadoras de parcerias entre estatais e organizações empresariais ou sociais.” Dentro dessa perspectiva,

as redes têm sido vistas como a solução adequada para administrar políticas e projetos onde os recursos são escassos e os problemas, complexos; onde existem múltiplos atores envolvidos; onde há interação de agentes públicos e privados, centrais e locais, bem como uma crescente demanda por benefícios e participação cidadã. (FLEURY E OUVERNEY 2007, p.10)

Segundo Moura (1997) apud Fleury e Ouverney (2007, p.12), “a abordagem de redes como expressão dos novos arranjos organizacionais que emergem da atualidade indica o esgotamento da capacidade de integração das instituições representativas tradicionais, bem como da eficácia das organizações burocráticas e do modelo de planejamento centralizado.” Dessa forma, conforme Fleury e Ouverney (2007, p. 12),

a formação de estruturas policêntricas que configuram uma nova esfera pública plural resulta de um deslocamento não só do nível central de governo para o local, mas também da esfera do Estado para a sociedade [...] o poder local se torna protagonista da articulação entre organizações governamentais, empresariais e sociais, ampliando a rede de ação pública por meio da inclusão de novos atores políticos.

A participação da população na “formulação e gestão das políticas sociais cria as condições para o desenvolvimento da cidadania e a emancipação dos setores populacionais marginalizados, ao mesmo tempo em que transforma as estruturas autoritárias do Estado, gerando formas de co-gestão pública.” Fleury e Ouverney (2007, p. 34)
Com as transformações econômicas impostas pela política neoliberal,

fica evidente a incapacidade dos governos centrais para dar uma resposta aos problemas sociais, especialmente no contexto atual de redução do papel das burocracias e de escassez de recursos governamentais. A complexidade dos problemas sociais, a diversidade de atores e interesses conflitantes aí envolvidos, a crescente mobilização da sociedade civil para cobrar atenção diferenciada que respeite as diferenças sociais, a organização de um setor não-governamental que atua cada vez mais no campo das políticas sociais, a intensificação da ação social das empresas, tudo isso são fatores que impulsionam e explicam o florescimento de redes de políticas sociais. (FLEURY E OUVERNEY 2007, p.32)

Surge dessa forma, a configuração de um novo processo de transformação social dado que, conforme Fleury e Ouverney (2007, p. 35):

As redes de políticas... constituem-se, pois, num instrumento fundamental para a gerência das políticas sociais em contextos democráticos, permitindo a construção de novas formas de coletivização, socialização, organização solidária e coordenação social. E, nesse sentido, transcendem o papel de mero instrumento gerencial, na medida que ensejam relações baseadas na confiança (capital social) e processos horizontalizados e pluralistas.

Loiola e Moura (1996, p.59) afirmam que com “o crescente recurso à inter(ação) em rede surge como uma estratégia para enfrentar um ambiente de turbulências e incertezas, caracterizado ainda pela forte competitividade e por crises e movimentos de reestruturação, tanto nos estudos da esfera pública como na dos negócios.”
Para Junqueira (2006, p.196), “os impasses vividos pelo setor público levam à busca de novas saídas, e uma das alternativas privilegiadas para enfrentar os problemas sociais que afetam o conjunto da população são as organizações sem fins lucrativos.” Dessa forma ‘p. 200 A transferência do poder de decisão de políticas sociais para usuários dos serviços, desde que sob controle do Estado, constitui um processo em que o Estado,sem abdicar de suas competências, devolve para a sociedade aquilo que lhe é de direito, o que se denomina devolução social (grifo do autor) (JUNQUEIRA, 2006, p.200).
A questão que se insere é sobre como esta nova reorganização da sociedade pode ser efetivada, dado que os interesses inerentes ao mercado são voltados para individualismo, em detrimento da cooperação.

Referências bibliográficas

FLEURY, S. OUVERNEY, A.M. Gestão de Redes: a estratégia de regionalização da política de saúde. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2007.

LOIOLA, E. MOURA, S. Análise de redes: uma contribuição aos estudos organizacionais. In: FISCHER, T (Org.) Gestão contemporânea: cidades estratégicas e organizações locais. Rio de Janeiro: Editora FGV, 1996.

JUNQUEIRA, L. Organizações sem fins lucrativos e redes sociais na gestão das políticas sociais. In: CAVALCANTI, M (Org.) Gestão social, estratégias e parcerias. São Paulo: Saraiva, 2006.

Ainda sobre mais-valia flexível

Este é um conceito em constante construção. Sempre que surgem novos elementos, eles serão acrescentados para dar maior sustentação teórica ao conceito.
Desta vez, coloca-se a questão da mais-valia relativa e seu imbricamento com a mais-valia absoluta.
A configuração das relações de trabalho tem mudado muito nos últimos quarenta anos. Passamos de um processo produtivo padronizado, baseado no fordismo/taylorismo, para um processo mais dinâmico, baseado no toyotismo.
O trabalhador começou a ter funções que ocupam não só a sua força física, mas também intelectual e psíquica. Se no processo produtivo anterior dava para separar a forma de exploração no trabalho, se era através da expropriação da mais-valia relativa ou da mais-valia relativa, no processo atual esta exploração se tornou mesclada numa só, chamada aqui de mais-valia flexível (flex surplus-value).
O trabalhador passou a ser explorado para além do tempo dedicado ao trabalho delineado em contrato, agora ele está inserido em um patamar em que todo o tempo deve ser dedicado ao trabalho. Esta situação é fruto do envolvimento compulsório do trabalhador com as metas da empresa capitalista. Envolvimento compulsório, dado que ele precisa do emprego, e para tal deve se submeter às exigências da organização.