Conhecimento organizacional como um fenômeno social e coletivo, pode ser baseado na noção de prática e idéia de comunidade de prática, um construto conceituado por vários autores como um agregado informal, definido não somente por seus membros, mas também compartilhado em rotinas na qual eles completam seus trabalhos e interpretam eventos.
Os membros de uma comunidade, de fato, aprendem a cultura da segurança e prática a partir da participação em comunidades de prática do presente e do passado, conforme fizeram em sua educação e treinamento.
Nesta conversação algumas vozes tem prioridade sobre outras e estas são então o conjunto de vozes que determina a qualidade da ação tomada.
Comunidade de prática, de fato, constitui uma teia de relações que vai além das limitações de organizações individuais, fornecendo um canal para mudanças no estoque de conhecimento organizacional.
GHERARDI, S., NICOLINI, D. The Organizational Learning of Safety in Communities of Practice. Journal of management inquiry, v. 9, n. 1, p. 7-18, 2000.
Prof. Dr. Jonas Cardoso
sexta-feira, julho 08, 2011
Razões que explicam o não uso do termo aprendizagem organizacional na literatura antropológica
Os antropólogos fornecem argumentos para usar os dois conceitos de forma sinônima: culturas são organizações que agem para perpetuação da vida humana e deles próprios.
A falta de atenção para a questão da organização social e mesmo para o aprendizado individual tem razões históricas específicas, que variam entre as escolas de pensamento. Os antropólogos sociais (estruturalistas) dão ênfase nas variáveis macrosistemicas, enquanto que aprendizagem é considerada uma variável “muito micro” para ser levada a sério.
A aprendizagem é um conceito que aparece principalmente na antropologia cognitiva ou psicológica. E é aplicada individualmente e não em grupos.
Os novos evolucionistas mantiveram alguns elementos do seu vocabulário, onde o equivalente mais próximo à “aprendizagem organizacional” seria provavelmente “avanço adaptável”, embora definido em termos dos resultados do que em processos.
Atualmente o tópico sobre transformação cultural tem recebido mais atenção, e o conceito de translação cultural (útil para entender o que é aprendizado organizacional) tem sido bastante usado.
Esta capacidade de poder com paradoxos surge sempre como um atributo de sucesso das elites. Um ponto de interesse adicional é de que as elites podem ter sucesso tanto impedindo mudanças como as promovendo. Em ambos os casos, a elite culta tem um papel crucial nas práticas e ações da comunidade local, induzindo aprendizagem organizacional.
Muito da aprendizagem organizacional aparece sob os auspícios do tradicionalismo e não do modernismo.
Alguém pode reclamar de que a maioria da aprendizagem organizacional objetiva proteger e revitalizar a ordem institucional existente, e não muda-la, como é o caso dos projetos de modernização ou revoluções.
É geralmente assumido de que a relação entre aprendizagem organizacional e mudanças institucionais devem ser positivas: aprendizagem permite mudanças, mudanças permitem aprendizagem. Embora esta hipótese seja verdadeira ao nível organizacional, pode ser incorreta ao nível institucional.
Mudanças culturais ou simbólicas tendem a ficar para trás mesmo que haja uma grande mudança política radical, e a “revolução cultural” parece ter destruído muitos povos e um grande número de artefatos culturais sem se importar com o sistema de significados simbólico.
O que causa mudanças na ordem institucional? Acontece como resultado de mudanças na definição de sociedade e na condição humana, e embora uma mudança planejada seja colocada em prática, ela não poderá ser controlada.
Como as idéias viajam?
Na definição de aculturação, mostra que “difusão... frequentemente acontece sem a ocorrência de qualquer contato entre as pessoas”. Na versão popular na teoria gerencial via marketing, a ênfase era ainda sobre artefatos (produtos de consumo ou tecnologias), mas o espraiamento de inovações conduz mais e mais para o aumento das idéias, até mesmo ideologias. Este processo é sem dúvida uma preocupação central em toda questão de aprendizagem organizacional.
No modelo de translação, o espraimento no tempo e espaço para qualquer coisa – reivindicações, ordens, artefatos, mercadorias – está nas mãos das pessoas; cada uma dessas pessoas podem agir em diferentes caminhos, deixando a ficha cair, ou modificando, desviando, ou traindo, ou adicionando para, apropriação.
Esta riqueza de significados, invoca associações com ambos movimentos e transformação, aceitando tanto os objetos lingüísticos e material, fazendo translação em conceito chave para entender aprendizagem organizacional.
Rituais organizacionais e cerimônias objetivam à criação do mesmo tipo de experiência total, a qual pode fazer avançar a aculturação de forma muito mais eficiente que qualquer transferência de conhecimento abstrato.
CZARNIAWSKA, Barbara. Anthropology and Organizational Learning, In: DIERKES, M. et al. Organizational learning and knowledge, Oxford: Oxford University Press, 2001. cap. 5, p. 118-136.
A falta de atenção para a questão da organização social e mesmo para o aprendizado individual tem razões históricas específicas, que variam entre as escolas de pensamento. Os antropólogos sociais (estruturalistas) dão ênfase nas variáveis macrosistemicas, enquanto que aprendizagem é considerada uma variável “muito micro” para ser levada a sério.
A aprendizagem é um conceito que aparece principalmente na antropologia cognitiva ou psicológica. E é aplicada individualmente e não em grupos.
Os novos evolucionistas mantiveram alguns elementos do seu vocabulário, onde o equivalente mais próximo à “aprendizagem organizacional” seria provavelmente “avanço adaptável”, embora definido em termos dos resultados do que em processos.
Atualmente o tópico sobre transformação cultural tem recebido mais atenção, e o conceito de translação cultural (útil para entender o que é aprendizado organizacional) tem sido bastante usado.
Esta capacidade de poder com paradoxos surge sempre como um atributo de sucesso das elites. Um ponto de interesse adicional é de que as elites podem ter sucesso tanto impedindo mudanças como as promovendo. Em ambos os casos, a elite culta tem um papel crucial nas práticas e ações da comunidade local, induzindo aprendizagem organizacional.
Muito da aprendizagem organizacional aparece sob os auspícios do tradicionalismo e não do modernismo.
Alguém pode reclamar de que a maioria da aprendizagem organizacional objetiva proteger e revitalizar a ordem institucional existente, e não muda-la, como é o caso dos projetos de modernização ou revoluções.
É geralmente assumido de que a relação entre aprendizagem organizacional e mudanças institucionais devem ser positivas: aprendizagem permite mudanças, mudanças permitem aprendizagem. Embora esta hipótese seja verdadeira ao nível organizacional, pode ser incorreta ao nível institucional.
Mudanças culturais ou simbólicas tendem a ficar para trás mesmo que haja uma grande mudança política radical, e a “revolução cultural” parece ter destruído muitos povos e um grande número de artefatos culturais sem se importar com o sistema de significados simbólico.
O que causa mudanças na ordem institucional? Acontece como resultado de mudanças na definição de sociedade e na condição humana, e embora uma mudança planejada seja colocada em prática, ela não poderá ser controlada.
Como as idéias viajam?
Na definição de aculturação, mostra que “difusão... frequentemente acontece sem a ocorrência de qualquer contato entre as pessoas”. Na versão popular na teoria gerencial via marketing, a ênfase era ainda sobre artefatos (produtos de consumo ou tecnologias), mas o espraiamento de inovações conduz mais e mais para o aumento das idéias, até mesmo ideologias. Este processo é sem dúvida uma preocupação central em toda questão de aprendizagem organizacional.
No modelo de translação, o espraimento no tempo e espaço para qualquer coisa – reivindicações, ordens, artefatos, mercadorias – está nas mãos das pessoas; cada uma dessas pessoas podem agir em diferentes caminhos, deixando a ficha cair, ou modificando, desviando, ou traindo, ou adicionando para, apropriação.
Esta riqueza de significados, invoca associações com ambos movimentos e transformação, aceitando tanto os objetos lingüísticos e material, fazendo translação em conceito chave para entender aprendizagem organizacional.
Rituais organizacionais e cerimônias objetivam à criação do mesmo tipo de experiência total, a qual pode fazer avançar a aculturação de forma muito mais eficiente que qualquer transferência de conhecimento abstrato.
CZARNIAWSKA, Barbara. Anthropology and Organizational Learning, In: DIERKES, M. et al. Organizational learning and knowledge, Oxford: Oxford University Press, 2001. cap. 5, p. 118-136.
Natureza complexa e holística da aprendizagem nas organizações
É importante notar que o amplo contexto sócio-cultural ao nível da organização, indústria e país tem um papel determinante nas atitudes gerenciais desenvolvidas através da aprendizagem, educação e desenvolvimento. Nesse contexto, aprendizagem pode ser definida como a liberação de conhecimento através de novas aprendizagens e autoquestionamento.
O grau de poder e controle das organizações encoraja a manutenção da dependência dos indivíduos em relação aos recursos da organização de forma a reforçar o aprendizado. Este controle não é só sobre como os gerentes aprendem, mas também o que eles aprendem.
Nas organizações onde o encorajamento é genuíno, há maior probabilidade que os gerentes sejam autodependentes e que tomem suas decisões de aprender baseado no seu julgamento sobre as áreas que precisam ser desenvolvidas. Nestas organizações, os gerentes estão mais dispostos por possuir metas de aprendizagem com vistas ao desenvolvimento pessoal, que por sua vez será importante para a sua empregabilidade.
Naquelas organizações onde os gerentes aprendem de forma a satisfazer os requerimentos, essencialmente eles não aprendem, eles meramente seguem as regras do jogo.
A necessidade de auto-atualização é estritamente conectada com a necessidade de pertencimento e de ações que são socialmente aceitáveis.
A aprendizagem individual é significantemente afetada por práticas organizacionais e as práticas de aprendizagem gerencial refletem as orientações das organizações sobre o que aprender.
A aprendizagem gerencial é um reflexo da identidade institucional dos gerentes, de forma que eles buscam responder aos interesses locais com comportamentos automáticos que mantém o status quo.
A dominação do isomorfismo institucional, particularmente no contexto de mudança, é uma forma de encorajamento para que os gerentes copiem ou imitem outros.
A aprendizagem individual não é vista como impactante na aprendizagem organizacional, na maioria das vezes porque ela é limitada dento da estrutura dominante existente, a qual reforça seu status quo.
ANTONACOPOULOU, E.P. The Relationship between Individual and Organisational Learning: New Insights from Managerial Learning Practices, Management Learning, v. 37, n. 4, p. 455–473, 2006.
O grau de poder e controle das organizações encoraja a manutenção da dependência dos indivíduos em relação aos recursos da organização de forma a reforçar o aprendizado. Este controle não é só sobre como os gerentes aprendem, mas também o que eles aprendem.
Nas organizações onde o encorajamento é genuíno, há maior probabilidade que os gerentes sejam autodependentes e que tomem suas decisões de aprender baseado no seu julgamento sobre as áreas que precisam ser desenvolvidas. Nestas organizações, os gerentes estão mais dispostos por possuir metas de aprendizagem com vistas ao desenvolvimento pessoal, que por sua vez será importante para a sua empregabilidade.
Naquelas organizações onde os gerentes aprendem de forma a satisfazer os requerimentos, essencialmente eles não aprendem, eles meramente seguem as regras do jogo.
A necessidade de auto-atualização é estritamente conectada com a necessidade de pertencimento e de ações que são socialmente aceitáveis.
A aprendizagem individual é significantemente afetada por práticas organizacionais e as práticas de aprendizagem gerencial refletem as orientações das organizações sobre o que aprender.
A aprendizagem gerencial é um reflexo da identidade institucional dos gerentes, de forma que eles buscam responder aos interesses locais com comportamentos automáticos que mantém o status quo.
A dominação do isomorfismo institucional, particularmente no contexto de mudança, é uma forma de encorajamento para que os gerentes copiem ou imitem outros.
A aprendizagem individual não é vista como impactante na aprendizagem organizacional, na maioria das vezes porque ela é limitada dento da estrutura dominante existente, a qual reforça seu status quo.
ANTONACOPOULOU, E.P. The Relationship between Individual and Organisational Learning: New Insights from Managerial Learning Practices, Management Learning, v. 37, n. 4, p. 455–473, 2006.
Como as organizações devem ser uma vez que as mudanças são constituições da realidade?
A chave para entender a mudança como processo em andamento é prestar atenção no caráter transformacional da ação humana ordinária.
A mudança não deve ser pensada como uma propriedade da organização. Mas a organização deve ser entendida como uma propriedade emergente da mudança.
Enquanto a organização objetiva a retenção da mudança, ela também é o resultado de tal mudança.
O volume de pesquisa tem sido orientado através da providência da análise sinóptica da mudança organizacional. Do ponto de vista da análise sinóptica, as mudanças são como eventos consumados cuja chave das características e variações, e das causas antecedentes e conseqüentes, precisam ser exploradas e descritas. O conhecimento é gerado por “mudanças” aproximadas vindas de fora e tipicamente, toma forma de estágio modelo no qual a entidade que é submetida à mudança é mostrada por ter estados distintos em diferentes pontos no tempo.
Dado sua natureza sinóptica, a mudança não faz justiça aos micro processos contínuos que permeiam as trajetórias descritas, ela não é eficiente na captura das distintas características da mudança – que é fluída, insistente, contínua e indivisível.
Procura-se entender mudança pela transformação dela em uma sucessão de posições ... um objeto ocupa esta posição agora, outra posição mais tarde, e assim por diante.
Só uma percepção direta da realidade habilitará alguém a alcançar um vislumbre de suas características mais salientes – ela está em constante mudança de sua textura, ela é continuamente indivisível, é fluxo do mesmo com diferença todo tempo.
O conhecimento direto (intuição) e o conhecimento conceitual são complementares. Um fornece o que o outro não possui.
A mudança, sinopticamente explicada ex post facto é “experienciada” por praticantes como um desdobramento do processo, um fluxo de possibilidades e uma conjunção de eventos e interações contínuas ocorrendo no tempo.
As categorias cognitivas institucionalizadas são extraídas através de indivíduos-em-ação, mas no processo, generalizações estabelecidas podem ser suplementadas, corroídas, modificadas ou, em algum grau, interpretadas muitas vezes de maneira imprevisível... Isso acontece porque embora uma organização fixe uma definição de suas representações (categorias cognitivas genéricas) para determinadas finalidades, não tem o controle relativo à definição total sobre elas.
A habilidade humana de reflexividade e reinterpretação e a estrutura radial de categorias fornecem para a rede de crenças dos atores uma reconfiguração contínua.
As organizações estão em um estado de permanente transformação porque a ação situada dentro delas é inerentemente criativa.
Mudanças nas organizações costumeiramente ocorrem localmente quando certos indivíduos refletem sobre suas circunstâncias e experiências e decidem intervir para mudar as políticas e sistemas organizacionais.
TSOUKAS, H; CHIA, R. On organizational becoming: Rethinking organizational change. Organization Science,. v. 13, n. 5, p. 567-582, 2002.
A mudança não deve ser pensada como uma propriedade da organização. Mas a organização deve ser entendida como uma propriedade emergente da mudança.
Enquanto a organização objetiva a retenção da mudança, ela também é o resultado de tal mudança.
O volume de pesquisa tem sido orientado através da providência da análise sinóptica da mudança organizacional. Do ponto de vista da análise sinóptica, as mudanças são como eventos consumados cuja chave das características e variações, e das causas antecedentes e conseqüentes, precisam ser exploradas e descritas. O conhecimento é gerado por “mudanças” aproximadas vindas de fora e tipicamente, toma forma de estágio modelo no qual a entidade que é submetida à mudança é mostrada por ter estados distintos em diferentes pontos no tempo.
Dado sua natureza sinóptica, a mudança não faz justiça aos micro processos contínuos que permeiam as trajetórias descritas, ela não é eficiente na captura das distintas características da mudança – que é fluída, insistente, contínua e indivisível.
Procura-se entender mudança pela transformação dela em uma sucessão de posições ... um objeto ocupa esta posição agora, outra posição mais tarde, e assim por diante.
Só uma percepção direta da realidade habilitará alguém a alcançar um vislumbre de suas características mais salientes – ela está em constante mudança de sua textura, ela é continuamente indivisível, é fluxo do mesmo com diferença todo tempo.
O conhecimento direto (intuição) e o conhecimento conceitual são complementares. Um fornece o que o outro não possui.
A mudança, sinopticamente explicada ex post facto é “experienciada” por praticantes como um desdobramento do processo, um fluxo de possibilidades e uma conjunção de eventos e interações contínuas ocorrendo no tempo.
As categorias cognitivas institucionalizadas são extraídas através de indivíduos-em-ação, mas no processo, generalizações estabelecidas podem ser suplementadas, corroídas, modificadas ou, em algum grau, interpretadas muitas vezes de maneira imprevisível... Isso acontece porque embora uma organização fixe uma definição de suas representações (categorias cognitivas genéricas) para determinadas finalidades, não tem o controle relativo à definição total sobre elas.
A habilidade humana de reflexividade e reinterpretação e a estrutura radial de categorias fornecem para a rede de crenças dos atores uma reconfiguração contínua.
As organizações estão em um estado de permanente transformação porque a ação situada dentro delas é inerentemente criativa.
Mudanças nas organizações costumeiramente ocorrem localmente quando certos indivíduos refletem sobre suas circunstâncias e experiências e decidem intervir para mudar as políticas e sistemas organizacionais.
TSOUKAS, H; CHIA, R. On organizational becoming: Rethinking organizational change. Organization Science,. v. 13, n. 5, p. 567-582, 2002.
Aprendizagem organizacional tanto dentro como entre organizações
Aprendizagem organizacional tanto dentro como entre organizações
O principal objetivo é delinear uma teoria de aprendizagem organizacional dinâmica, propondo um arcabouço que integre processos de aprendizagem intraorganizacional e interorganizacional de exploitation e exploração.
A Teoria da Aprendizagem interorganizacional tem sido tratada como uma forma de desenvolvimento da literatura da aprendizagem organizacional através da conceitualização como outra unidade de análise, um esforço que tem conquistado grande espaço durante os últimos dez anos.
A primeira idéia central na literatura de aprendizagem organizacional é de que aprendizagem organizacional é experiencial.
A segunda é de que a aprendizagem é um processo que relativamente altera o caráter do comportamento de forma permanente.
A terceira hipótese é de que a aprendizagem organizacional basicamente é aprendizagem individual se manifestando no contexto social.
A quarta idéia é de que a aprendizagem é organizada através da existência de procedimentos padrão de operação, práticas e outros papéis organizacionais.
Os processos de aprendizagem organizacional estão relacionados com comportamentos que são dinâmicos e que possuem algum tipo de característica que o identifique como organizacional. A hipótese implícita é um entendimento de organizações como processos em constante mudança. O que concerne a aprendizagem como ocorrência através da interação social em andamento.
Uma organização não consegue simultaneamente explorar ou tirar vantagem (exploit).
Tipicamente, a literatura de aprendizagem organizacional assume que organizações aprendem através da interação com seu ambiente, conceituado no senso geral de que o ambiente se consiste de outras organizações.
Aprendizagem interorganizacional é definida como aprendizagem entre organizações onde há (inicialmente) um pequeno grau de interdependência.
A razão pela qual a aprendizagem intraorganizacional e entendida como processo de tirar vantagem pode ser encontrado na aprendizagem intraorganizacional que é formalmente controlada por um grupo dominante, o qual geralmente tem o direito legitimado para selecionar, promover, demover e demitir os membros da organização.
Conflitos interorganizacionais que são devidos a uma base de poder ambígua, pode, por sua vez, ser funcional quando eles forçam a colaboração entre as partes para reverem criticamente suas ações passadas, resultando possivelmente em uma mudança de comportamento em benefício da exploração mútua.
O processo de aprendizagem envolve quatro transformações interelacionadas que ocorrem tanto entre como dentro de organizações: acting, opening-up, experimenting and focusing.
Acting é o primeiro status no processo de aprendizagem organizacional.
Opening-up não é uma resposta automática para mudanças externas no ambiente, mas é resultado de uma negociação interna, onde a antiga forma de ação é desafiada e pressionada a se tornar obsoleta.
A possibilidade de focusing ou opening-up está correlacionada com a institucionalização do poder. Nos casos em que o poder é altamente institucionalizado, opening-up é difícil, porém focusing deve encontrar menos dificuldade.
HOLMQVIST, M. A Dynamic Model of Intra-and Interorganizational Learning. Organization Studies, v.. 24, n. 1, p. 95-123, 2003.
O principal objetivo é delinear uma teoria de aprendizagem organizacional dinâmica, propondo um arcabouço que integre processos de aprendizagem intraorganizacional e interorganizacional de exploitation e exploração.
A Teoria da Aprendizagem interorganizacional tem sido tratada como uma forma de desenvolvimento da literatura da aprendizagem organizacional através da conceitualização como outra unidade de análise, um esforço que tem conquistado grande espaço durante os últimos dez anos.
A primeira idéia central na literatura de aprendizagem organizacional é de que aprendizagem organizacional é experiencial.
A segunda é de que a aprendizagem é um processo que relativamente altera o caráter do comportamento de forma permanente.
A terceira hipótese é de que a aprendizagem organizacional basicamente é aprendizagem individual se manifestando no contexto social.
A quarta idéia é de que a aprendizagem é organizada através da existência de procedimentos padrão de operação, práticas e outros papéis organizacionais.
Os processos de aprendizagem organizacional estão relacionados com comportamentos que são dinâmicos e que possuem algum tipo de característica que o identifique como organizacional. A hipótese implícita é um entendimento de organizações como processos em constante mudança. O que concerne a aprendizagem como ocorrência através da interação social em andamento.
Uma organização não consegue simultaneamente explorar ou tirar vantagem (exploit).
Tipicamente, a literatura de aprendizagem organizacional assume que organizações aprendem através da interação com seu ambiente, conceituado no senso geral de que o ambiente se consiste de outras organizações.
Aprendizagem interorganizacional é definida como aprendizagem entre organizações onde há (inicialmente) um pequeno grau de interdependência.
A razão pela qual a aprendizagem intraorganizacional e entendida como processo de tirar vantagem pode ser encontrado na aprendizagem intraorganizacional que é formalmente controlada por um grupo dominante, o qual geralmente tem o direito legitimado para selecionar, promover, demover e demitir os membros da organização.
Conflitos interorganizacionais que são devidos a uma base de poder ambígua, pode, por sua vez, ser funcional quando eles forçam a colaboração entre as partes para reverem criticamente suas ações passadas, resultando possivelmente em uma mudança de comportamento em benefício da exploração mútua.
O processo de aprendizagem envolve quatro transformações interelacionadas que ocorrem tanto entre como dentro de organizações: acting, opening-up, experimenting and focusing.
Acting é o primeiro status no processo de aprendizagem organizacional.
Opening-up não é uma resposta automática para mudanças externas no ambiente, mas é resultado de uma negociação interna, onde a antiga forma de ação é desafiada e pressionada a se tornar obsoleta.
A possibilidade de focusing ou opening-up está correlacionada com a institucionalização do poder. Nos casos em que o poder é altamente institucionalizado, opening-up é difícil, porém focusing deve encontrar menos dificuldade.
HOLMQVIST, M. A Dynamic Model of Intra-and Interorganizational Learning. Organization Studies, v.. 24, n. 1, p. 95-123, 2003.
terça-feira, julho 05, 2011
Comunidades de prática
Pode se considerar comunidades de prática como agentes que promovem aprendizagem organizacional ao permitir o compartilhamento de experiências entre os seus membros. Essas experiências resultam em maior integração e mudanças legitimadas na organização. Czarniawaska (2001), utilizando o conceito de enculturação, demonstra que a aprendizagem se torna contínua através da condução dos novos membros ao aprendizado através de rituais de aceitação e adequação ao novo espaço de trabalho. Os novos membros contribuem para a aprendizagem através da aceitação das regras e da imposição da sua percepção junto à comunidade que integra (GHERARDI e NICOLINI, 2000).
CZARNIAWSKA, Barbara. Anthropology and Organizational Learning, In: DIERKES, M. et al. Organizational learning and knowledge, Oxford: Oxford University Press, 2001. cap. 5, p. 118-136.
GHERARDI, S., NICOLINI, D. The Organizational Learning of Safety in Communities of Practice. Journal of management inquiry, v. 9, n. 1, p. 7-18, 2000.
CZARNIAWSKA, Barbara. Anthropology and Organizational Learning, In: DIERKES, M. et al. Organizational learning and knowledge, Oxford: Oxford University Press, 2001. cap. 5, p. 118-136.
GHERARDI, S., NICOLINI, D. The Organizational Learning of Safety in Communities of Practice. Journal of management inquiry, v. 9, n. 1, p. 7-18, 2000.
Aprendizagem organizacional
Aprendizagem organizacional enquanto termo único ou teoria ainda não está bem definida. São vários os estudos em diversas áreas do saber que buscam aprender e apreender em torno do que é aprendizagem e como ela acontece nas organizações. Weick e Westley (2004) enfatizam a necessidade de conceituação das organizações como caminho para entender melhor o processo de aprendizagem. Prange (2001) alerta para o uso utilitário da pesquisa sobre aprendizagem organizacional, o que não colabora para o desenvolvimento de uma teoria em torno do tema.
Os estudos em torno do tema são variados e convidativos, a cada leitura é possível acrescentar mais uma peça ao quebra-cabeça, contribuindo para a construção de um arcabouço de conhecimento e de definições gerais. Em pesquisa desenvolvida no site de busca google a simples digitação do termo “aprendizagem organizacional” retorna mais de 60.000 resultados. Refinando mais a pesquisa, procurando apenas documento “pdf” tem como resultado quase 4.500 documentos. Usando o termo em inglês e pesquisando apenas documentos em formato “pdf”, encontra-se 102.000 resultados!
Ou seja, há uma grande empolgação em torno do tema, demonstrando sua importância acadêmica.
Argyris e Schon (1978) apud Antal et al (2001) procuram conceituar o termo aprendizagem organizacional como uma metáfora para processos, no qual os membros de uma organização são responsáveis pela aprendizagem, uma vez que os mesmos estão em constante contato com as rotinas, desafios e problemas em seu local de trabalho. A cada novidade, os membros contribuem para a aprendizagem organizacional através do compartilhamento da informação. Para Weick e Westley (2004), a aprendizagem está diretamente relacionada com o grau de relacionamento entre os indivíduos a organização e o ambiente. Antonacopoulou (2006), define aprendizagem como processo de busca por novidades e reflexão.
Pode-se afirmar, de modo geral, que a aprendizagem acontece em ambientes que favoreçam o contato com desafios e proporcione a interação entre membros e organização. Quanto maior o envolvimento dos membros com a organização, maior e mais rápido tende a ser a aprendizagem organizacional.
As organizações aprendem mais ou menos dependendo da cultura. Segundo Weick e Westley (2004), aprendizagem com enfoque na cultura acontece a partir de práticas grupais. Mudanças organizacionais só ocorrem quando há uma cultura que incorpora os processos de aprendizagem como rotinas, aceitando o seu papel baseado nas transformações que ocorrem tanto na esfera intra como interorganizacional ((TSOUKAS e CHIA, 2002). Para Antonacopoulou (2006), deve se levar em conta o contexto sócio-cultural, que mostram sinais de mudança que devem ser incorporados à organização. As organizações estão inseridas em um ambiente que se transforma de forma contínua e irreversível, cabe a elas o papel de se adaptar e contribuir para as mudanças, isso só acontece levando em conta a cultura e sua capacidade de transformação.
Referências
ANTAL, Berthoin; DIERKES, M; CHILD, J; NONAKA, I. Organizational Learning and Knowledge: reflections on the Dynamics of the Field and Challenges for the future. In: DIERKES, M. et al. Organizational Learning & Knowledge, New York: Oxford, 2001, p. 921-939.
ANTONACOPOULOU, E.P. The Relationship between Individual and Organizational Learning: New Insights from Managerial Learning Practices, Management Learning, v. 37, n. 4, p. 455–473, 2006.
PRANGE, Christiane Prange. Aprendizagem Organizacional: Desesperadamente em busca de teorias? In. Easterby-Smith, M. Burgoyne, J. Araujo, L. Aprendizagem Organizacional e Organização de Aprendizagem. São Paulo: Atlas, 2001.
TSOUKAS, H; CHIA, R. On organizational becoming: Rethinking organizational change. Organization Science,. v. 13, n. 5, p. 567-582, 2002
WEICK, Karl; WESTLEY, Francis. Aprendizagem Organizacional: confirmando um oxímoro. In: CLEGG, Stewart R.; HARDY, Cynthia; NORD, Walter R. (orgs.) Handbook de estudos Organizacionais. São Paulo: Atlas, 2004. Vol. 3, p. 361-388.
Os estudos em torno do tema são variados e convidativos, a cada leitura é possível acrescentar mais uma peça ao quebra-cabeça, contribuindo para a construção de um arcabouço de conhecimento e de definições gerais. Em pesquisa desenvolvida no site de busca google a simples digitação do termo “aprendizagem organizacional” retorna mais de 60.000 resultados. Refinando mais a pesquisa, procurando apenas documento “pdf” tem como resultado quase 4.500 documentos. Usando o termo em inglês e pesquisando apenas documentos em formato “pdf”, encontra-se 102.000 resultados!
Ou seja, há uma grande empolgação em torno do tema, demonstrando sua importância acadêmica.
Argyris e Schon (1978) apud Antal et al (2001) procuram conceituar o termo aprendizagem organizacional como uma metáfora para processos, no qual os membros de uma organização são responsáveis pela aprendizagem, uma vez que os mesmos estão em constante contato com as rotinas, desafios e problemas em seu local de trabalho. A cada novidade, os membros contribuem para a aprendizagem organizacional através do compartilhamento da informação. Para Weick e Westley (2004), a aprendizagem está diretamente relacionada com o grau de relacionamento entre os indivíduos a organização e o ambiente. Antonacopoulou (2006), define aprendizagem como processo de busca por novidades e reflexão.
Pode-se afirmar, de modo geral, que a aprendizagem acontece em ambientes que favoreçam o contato com desafios e proporcione a interação entre membros e organização. Quanto maior o envolvimento dos membros com a organização, maior e mais rápido tende a ser a aprendizagem organizacional.
As organizações aprendem mais ou menos dependendo da cultura. Segundo Weick e Westley (2004), aprendizagem com enfoque na cultura acontece a partir de práticas grupais. Mudanças organizacionais só ocorrem quando há uma cultura que incorpora os processos de aprendizagem como rotinas, aceitando o seu papel baseado nas transformações que ocorrem tanto na esfera intra como interorganizacional ((TSOUKAS e CHIA, 2002). Para Antonacopoulou (2006), deve se levar em conta o contexto sócio-cultural, que mostram sinais de mudança que devem ser incorporados à organização. As organizações estão inseridas em um ambiente que se transforma de forma contínua e irreversível, cabe a elas o papel de se adaptar e contribuir para as mudanças, isso só acontece levando em conta a cultura e sua capacidade de transformação.
Referências
ANTAL, Berthoin; DIERKES, M; CHILD, J; NONAKA, I. Organizational Learning and Knowledge: reflections on the Dynamics of the Field and Challenges for the future. In: DIERKES, M. et al. Organizational Learning & Knowledge, New York: Oxford, 2001, p. 921-939.
ANTONACOPOULOU, E.P. The Relationship between Individual and Organizational Learning: New Insights from Managerial Learning Practices, Management Learning, v. 37, n. 4, p. 455–473, 2006.
PRANGE, Christiane Prange. Aprendizagem Organizacional: Desesperadamente em busca de teorias? In. Easterby-Smith, M. Burgoyne, J. Araujo, L. Aprendizagem Organizacional e Organização de Aprendizagem. São Paulo: Atlas, 2001.
TSOUKAS, H; CHIA, R. On organizational becoming: Rethinking organizational change. Organization Science,. v. 13, n. 5, p. 567-582, 2002
WEICK, Karl; WESTLEY, Francis. Aprendizagem Organizacional: confirmando um oxímoro. In: CLEGG, Stewart R.; HARDY, Cynthia; NORD, Walter R. (orgs.) Handbook de estudos Organizacionais. São Paulo: Atlas, 2004. Vol. 3, p. 361-388.
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