quinta-feira, junho 23, 2016

O que é valor?

O  valor é criado a partir do trabalho. Um exemplo claro da criação de valor parte do princípio de que a natureza pode oferecer formas de atender todas as necessidades. O valor surge a partir da criação de mercadorias que possam saciar as necessidades prementes do ser humano. Para tal, é necessário esforços a fim de obter as mercadorias úteis para se manter vivo.
É preciso distinguir valor de uso e valor de troca.
Valor uso se refere a uma relação do tipo M-D-M (mercadoria-dinheiro-mercadoria), na qual o trabalhador produz a sua mercadoria e vende para obter uma outra outra mercadoria de seu interesse. O trabalho para reproduzir determinada mercadoria é cristalizado pela transformação dos fatores de produção em bem final. A mercadoria adquire preço maior do que os insumos aplicados, esse valor é quantificado a partir do tempo de trabalho aplicado no processo de produção. De modo geral, podemos afirmar que o valor é resultado do trabalho aplicado no transcorrer da produção da mercadoria. Sem trabalho não há criação de valor.
O valor de troca só é visível em mercadorias que tem valor de uso.

sábado, outubro 17, 2015

Tempo

Tantos pedindo mais tempo
Tantos desperdiçando tempo....
Tempo
Todos querem
Tempo passado
Tempo presente
 Tempo futuro
O tempo que passa
Igual fumaça
Acaba em um instante
O tempo
O que fazemos com ele?
Alguns gostariam de ter mais tempo
Outros
Não se atentam ao tempo
Lembram
Quando não há mais tempo
O que fazemos com o tempo?
Depois do tempo
Há um vácuo...
Desconhecido?
Religioso?
Quem sabe?
Tempo presente

Presente.

terça-feira, setembro 02, 2014

Economia Temporal

Os estudos em Ciências Econômicas estão cada vez mais avançados. Um dos temas bastante trabalhado diz conta da Economia Regional, que tem como campo de estudos o espaço econômico. Dentre deste contexto, propõe-se aqui um novo conceito chamado de Economia Temporal.
O crescimento econômico, a partir de uma visão neoclássica, depende basicamente do trabalho e do capital. Numa perspectiva da Economia Regional, o crescimento econômico também depende das decisões locacionais dos agentes econômicos, assim, o crescimento econômico depende da localização. Pois bem, levando em conta que além do trabalho e capital é preciso também considerar o aspecto espacial, apresento aqui a necessidade de se levantar o aspecto tempo.
A Economia Temporal se propõe a estudar o crescimento econômico a partir do estudo do tempo. Embora seja bastante fácil de se perceber a influência do tempo na literatura econômica, não há uma linha teórica específica, que considere o tempo como uma variável independente.
Propõe-se, em breves linhas, algumas questões importantes:
Qual é o papel do tempo no crescimento econômico?
Como o tempo foi utilizado como forma de mensuração da evolução da Economia?
Enfim, deslumbra-se aí todo um campo de estudos e discussões importantes em volta da questão da Economia Temporal.

quinta-feira, setembro 05, 2013

Core competence

Competência significa compreensão seguida de ação. Core competence significa compreensão seguida de ação criativa, que visa a manutenção de um fluxo contínuo e inovativo.
Competências básicas são aquelas necessária para o desenvolvimento de determinada atividade, enquanto que core competence significa a utilização das competências básicas para que a organização tenha diferencial de mercado, que possa ter uma cultura de inovação em prol do crescimento sustentável do negócio.

Gestão do conhecimento em tempos acelerados

A gestão do conhecimento tornou-se chave para o sucesso das organizações. Principalmente para as organizações capitalistas, que precisam atingir metas de faturamento cada vez maiores. Nesse contexto, o controle exercido sobre os trabalhadores deve ser total, a ordem (implícita) é explorar ao máximo, sugar todos os potenciais ganhos.
A partir de nova configuração, o trabalhador precisa se qualificar dentro dos padrões exigidos. O padrão é obedecer sem pestanejar, cumprir com as metas e se entregar ao trabalho. Os tempos de trabalho e de não trabalho se confundem, tudo em nome da urgência em cumprir com as obrigações advindas do trabalho. O ritmo intenso torna-se habitual, o trabalhador torna-se refém do sistema perverso, um ciclo vicioso se inicia sem que haja solução no horizonte.
O avanço das novas tecnologias de informação aceleram os tempos disponíveis para a expropriação do mais valor, o trabalhador agora está equipado com aparelhos que permitem encontrá-lo, contatá-lo em qualquer lugar que se encontre. Não há mais limites entre o que é tempo dedicado à família e tempo dedicado ao trabalho.

sexta-feira, setembro 09, 2011

Análise de artigo quanto aos aspectos estatísticos

WOLZ, A; FRITZSCH, J; PENCÁKOVÁ, J. Structural social capital and economic performance: Findings of empirical farm data in the Czech Republic. 46 Annual Meeting of the Germain Association of Agricultural Economists (Gewisola) in Giessen, 4-6. October, 2006.

Na Alemanha Oriental, Hungria, Eslováquia e na República Tcheca a produção agrícola é dominada pelas grandes fazendas. Pode se observar nestes países uma dualidade, de um lado há as fazendas particulares e por outro as grandes fazendas corporativas. Em ambos os grupos há aquelas que são mais produtivas do que outras. Muitos fatores podem influenciar:
Sistema de financiamento rural pouco desenvolvido e a precária reestruturação das fazendas levam a um acesso limitado aos financiamentos devido a falta de lucratividade, problemas colaterais, riscos e incertezas. Similarmente, o setor agrícola tem sido caracterizado pela fraca estrutura de capital humano para gerenciamento das fazendas particulares, pelas rápidas mudanças na política agrícola e pela estrutura legal incompleta. Tem sido argumentado que o baixo nível de capital social tem conduzido a um baixo desempenho econômico. O foco da análise será verificar se o capital social constitui um fator adicional para o crescimento do bem-estar econômico.
Capital social pode ser definido como uma rede de relacionamentos de negócios, normas e crenças que facilitam o partilhamento de informações, tomada de decisões e ações coletivas. Incentivos, custos, lucros esperados são discutidos como temas centrais que motivam as pessoas a cooperarem. A hipótese básica referente ao impacto do capital social assume que o bem-estar dentro do grupo geralmente será aumentado, tendo como senso de os ganhos coletivos compensam as perdas em grupo.
Capital social consiste numa rede de relacionamentos informal e organizações formais usadas por pessoas e produtores para produzir bens e serviços para seu próprio consumo, troca ou venda.
Na análise pode ser usado um limitado campo de indicadores, e concentrados nos membros da organização formal.
Assume que os membros nas organizações podem aumentar o desempenho econômico. A hipótese é de que o bem-estar econômico dos produtores agrícolas, no mínimo em alguma extensão, será determinado pela sua afiliação em determinado grupo.
A amostra inclui 42 fazendas corporativas e 20 particulares, os dados são de 2002. Dez variáveis foram colocadas em seis categorias (trabalho, terra, capital, capital social, padrão legal e produtividade) analisando sua influencia no desempenho econômico. Como variável dependente foi usada a produção agrícola.
As variáveis foram mensuradas da seguinte forma:
Trabalho: foi mensurado como a soma da jornada de trabalho total anual calculada pelo número total de força de trabalho multiplicado por 2.000 horas no caso de trabalhadores em tempo integral e 1.000 no caso de trabalhadores em regime parcial. A média ficou em 148.000 horas para fazendas corporativas e 4.000 horas para fazendas particulares.
Terra: mensurou-se toda área utilizada pelas fazendas. As fazendas corporativas tiveram uma média de 1.723,5 há, enquanto que as fazendas particulares ficaram com uma média de 112 há.
Capital: foi mensurado através do valor anual de depreciação do capital fixo das fazendas.
Produtividade: Foi utilizado como proxy a colheita média de cereais. Sendo que a média para as fazendas corporativas ficou em 3,5 ton/há e em 3.8ton/há para as particulares. A diferença não se mostrou estatisticamente significante (Mann-Whitney-Test).
Capital social: A análise ficou restrita à forma estrutural, dessa forma cinco variáveis puderam ser analisadas. Com respeito as organizações formais, quatro diferentes tipos puderam ser analisadas: a) A câmara de Agricultura; b) organizações de lobbyng política; c) organizações profissionais; e d) Organizações de marketing. A pesquisa mostrou que as duas formas legal de fazendas tem se afiliado as estas organizações formais, sendo que as fazendas corporativas se associam em maior grau.
Os estudos se concentraram mais nos canais de marketing como uma boa proxy de indicação da habilidade dos gerentes de construir suas redes de relacionamentos promovendo melhora na situação econômica. Os dois canais de marketing estudados foram: 1) que trabalhava em conjunto através de membros voluntários e; 2) demais formas de marketing isolado. O canal de marketing 1 é o que mais se aproximava como proxy para o alto nível da capital social. A escolha do canal pelas fazendas não foram significativas estatisticamente ((Mann-Whitney-Test).
Forma legal: Foram incluídas tanto as fazendas corporativas (42) como as fazendas particulares (20) que responderam ao questionário. Para a análise de regressão as fazendas corporativas serão identificadas com 0 e as particulares com 1.
Desempenho Econômico: Foi utilizada a renda bruta das fazendas calculada pelo produto total.

Análise fatorial
O foco do artigo foi testar a influência de capital social na renda bruta agrícola como indicador de desempenho. Através da análise dos componentes principais com rotação Varimax e normalização Kaizer, quatro fatores puderam ser extraídos do conjunto de nove variáveis, explicando 79,2% do total de variância nas variáveis incluídas. Somente fatores com um autovalor maior do que 1 são usados na análise adicional.
Pela tabela 1 chega-se a conclusão que o fator 1 mostra as três variáveis que descrevem a função de produção clássica indicando os fatores terra, trabalho e capital. Dois fatores indicam aspectos parciais do capital social através dos canais de marketing.
A análise demonstrou que o tamanho da amostra não está relacionada com a afiliação em organizações formais, e portanto com um alto nível de capital social.
Como um passo final o escores fatoriais para os quatro fatores independentes foram computados para substituir as nove variáveis no modelo de regressão múltipla para testar se os dois fatores que representam o capital social tem efeitos significante sobre a renda agrícola bruta.

Análise de regressão múltipla
Foi introduzida uma variável dummy para representar a forma legal das fazendas. Os resultados mostraram a mensuração da determinação em 0,52, o que indica que o modelo explica um pouco mais da metade da variabilidade na renda agrícola bruta. Além disso demonstrou que as variáveis terra, trabalho e capital são significativas, bem como a produtividade. Já a forma legal não mostrou influência significante na renda agrícola bruta, não sendo possível concluir se as fazendas particulares são mais ou menos eficientes que as fazendas corporativas.
Por fim, conclui-se que o capital social representado pelo canal de marketing que trabalhava em conjunto através de membros voluntários tem impacto significante no desempenho econômico das fazendas.

No geral o artigo procurou demonstrar a importância do capital social para o desempenho econômico das fazendas, pode-se dizer que obtiveram sucesso nesse quesito, embora a questão de composição do capital social seja mais ampla.
Quanto à identificação do grau de importância do capital social para cada tipo de fazenda, a análise fatorial não se mostrou suficiente para indicar o caminho, embora tenha mostrado as variáveis de forma correta quanto à função de produção.

segunda-feira, agosto 01, 2011

Teorias de percepção e cognição

Goffman (1959) analisou o comportamento social como teatro. Para Goffman (1959), a aprendizagem social cria a disparidade entre as intenções do líder e o entendimento dos seguidores do que o líder está tentando fazer.
A vantagem no uso desta teoria está na sua aplicação dado o grande avanço na psicologia cognitiva e sua aplicação imediata em diagnósticos e em educação de liderança.

Theories attribution
Green e Mitchell (1979) formularam um modelo para estudar os processos de atribuição em líderes. O comportamento dos líderes é conseqüência da interpretação sobre o desempenho do subordinado. Meindl, Ehrlich e Dukerich (1985), juntamente com Pfeffer (1977) e Calder (1977), concordam que há uma tendência em atribuir mais ao subordinado à causa do que às circunstancias situacionais.

Information processing

Newell e Simon (1972); Lord (1976): é esperado que um líder dedique mais esforços para o desenvolvimento de uma orientação e definição do problema ou de grupo quando há falta de estrutura. Sugestões sociais e simbologia ganham maior importância na explicação da liderança se o enfoque baseado em processamento de informação e utilizado. Tanto a teoria como a evidencia mostram que as percepções dos líderes são baseadas largamente no reconhecimento espontâneo.

Open-systems Analysis
Em sistemas abertos, o efeito dos resultados (output) no ambiente servem como feedback e novos elementos de entrada (inputs).
Katz e Kahn (1966): Níveis de energia podem ser aumentados através da seleção de líderes e seguidores com maior motivação individual ou pelo crescente reforço advindo dos outputs.

“Incorporating macro and micro levels”
Bowers e Seashore (1966): four-factor theory
Osborn e Hunt (1975): adaptive-reactive model que incorpora macro-variáveis como restrição do ambiente ou demanda organizacional como antecedente do comportamento dos líderes.
Bass e Valenzi (1974): Open-sistem model of leader-follower relationships, influência e resultado para fora do ambiente. O modelo demonstra que o líder será mais efetivo se perceber que possui mais informação e poder do que seus subordinados.
Jacobs e Jaques (1987) formularam uma teoria que explica os requerimentos necessários para liderança nos diferentes níveis hierárquicos.

Rational-Deductive Approach
Vroom e Yetton (1974): formas de decisão que o líder deve tomar dada situação, seja em grupo ou individualmente.

Hybrid Explanations
Explanações cognitivas, comportamentais e interacionais são requisitos para entender a relação entre líder e seguidor e os resultados que advem dessa relação.
Gilmore, Beehr e Richter (1979): a qualidade do trabalho dos subordinados é baixo quando o líder tem iniciativa, mas pouca consideração.
Winter (1978) desenvolveu um modelo complexo que combina aspectos de traços, reforço, comportamento, abordagens cognitivas e de retroalimentação (feedback loops) do sistema de análise.
Johnston (1981): holistic leader/follower grid
Tomassini, Solomon, Romney e Krogstad (1982) construiram um modelo cognitivo/comportamental no qual a influência dos líderes se interaciona com o comportamento do subordinado no trabalho e identifica as situações que circunscrevem o que o líder pode fazer.

Transformational Leadership
Holander ( 1986) Liderança sendo contingenciada pela condição de traços e situações envolvendo uma transação ou troca entre o líder e o liderado. Nesta visão, líderes trocam promessas de recompensas e benefícios por comprometimento do liderado.
Downton (1973), Burns (1978): o líder questiona o liderado no sentido de que o liderado transcenda seu interesse próprio em prol do interesse do grupo, organização ou sociedade.
Bass (1985) propôs que o líder transformacional aumenta os efeitos do líder transacional em termos de esforços, satisfação e efetividade dos subordinados.

Tichy e Devanna (1986) descrevem que a natureza hibrida do líder transformacional não é devido ao carisma, mas que é um processo comportamental capaz de ser aprendido e gerenciado.

Estudos do fator analítico feitos por Bass (1989), Hater e Bass (1988), Seltzer, Numerof e Bass (1989) sugerem que o líder transformacional pode ser conceitualmente organizado através de quatro dimensões: líder carismático, líder inspiracional, estimulação intelectual e considerações individualizadas.

O líder transformacional está muito próximo do tipo de líder que as pessoas tem em mente quando descrevem um líder ideal.

Teorias e modelos de processo interativo em liderança

Fulk e Wendler (1982) e Greene (1975) concordam que se a performance dos subordinados (seguidores) é boa, então o líder terá mais consideração com eles, e que por conseguinte, terão mais consideração para com os líderes. Se os seguidores não tem uma boa performance, então os líderes procurarão tratar o problema com comportamentos estruturantes, com isso a satisfação dos seguidores não aumenta.

Modelo Multiple-linkage

O modelo de Yukl (1971) propõe que os esforços dos subordinados e sua habilidade em fazer as tarefas, juntamente com o papel do líder, os recursos disponíveis e a coesão dos grupos, tudo isso contribui para moderar os efeitos do comportamento do líder sobre os resultados do grupo.

Modelo Multiple-screen

Fiedler e Leister (1977) tentam explicar a relação entre a inteligência do líder e sua performance no grupo.

Vertical-dyad Linkage

A díade vertical do chefe e subordinado é característica de uma ligação interativa de influência mútua. Graen (1976) enfatiza o relacionamento entre o líder e cada seguidor individual, muito mais do que do líder com o grupo como um todo. Segundo Vecchio e Gobdel (1984), como conseqüência, os membros dentro do grupo tem um melhor desempenho e ficam mais satisfeitos do que se estivesse em outro grupo.

Exchange theories

Baseado na hipótese de que a interação social representa uma forma de troca (GERGEN, 1969; HOMANS, 1958; MARCH e SIMON, 1958; THIBAUT e KELLEY, 1959). As interações são contínuas enquanto cada membro achar que as trocas sociais são mutualmente recompensadoras.
De acordo com Jacobs (1970), o grupo fornece status e estima ao líder em troca de suas contribuições originais para a obtenção de objetivos do grupo.

Teorias comportamentais

Enfatizam o comportamento do subordinado quando da punição ou recebimento da recompensa devido ao seu desempenho.

sexta-feira, julho 08, 2011

Como o conhecimento sobre segurança e a aprendizagem organizacional estão relacionados

Conhecimento organizacional como um fenômeno social e coletivo, pode ser baseado na noção de prática e idéia de comunidade de prática, um construto conceituado por vários autores como um agregado informal, definido não somente por seus membros, mas também compartilhado em rotinas na qual eles completam seus trabalhos e interpretam eventos.
Os membros de uma comunidade, de fato, aprendem a cultura da segurança e prática a partir da participação em comunidades de prática do presente e do passado, conforme fizeram em sua educação e treinamento.
Nesta conversação algumas vozes tem prioridade sobre outras e estas são então o conjunto de vozes que determina a qualidade da ação tomada.
Comunidade de prática, de fato, constitui uma teia de relações que vai além das limitações de organizações individuais, fornecendo um canal para mudanças no estoque de conhecimento organizacional.

GHERARDI, S., NICOLINI, D. The Organizational Learning of Safety in Communities of Practice. Journal of management inquiry, v. 9, n. 1, p. 7-18, 2000.

Razões que explicam o não uso do termo aprendizagem organizacional na literatura antropológica

Os antropólogos fornecem argumentos para usar os dois conceitos de forma sinônima: culturas são organizações que agem para perpetuação da vida humana e deles próprios.
A falta de atenção para a questão da organização social e mesmo para o aprendizado individual tem razões históricas específicas, que variam entre as escolas de pensamento. Os antropólogos sociais (estruturalistas) dão ênfase nas variáveis macrosistemicas, enquanto que aprendizagem é considerada uma variável “muito micro” para ser levada a sério.
A aprendizagem é um conceito que aparece principalmente na antropologia cognitiva ou psicológica. E é aplicada individualmente e não em grupos.
Os novos evolucionistas mantiveram alguns elementos do seu vocabulário, onde o equivalente mais próximo à “aprendizagem organizacional” seria provavelmente “avanço adaptável”, embora definido em termos dos resultados do que em processos.
Atualmente o tópico sobre transformação cultural tem recebido mais atenção, e o conceito de translação cultural (útil para entender o que é aprendizado organizacional) tem sido bastante usado.
Esta capacidade de poder com paradoxos surge sempre como um atributo de sucesso das elites. Um ponto de interesse adicional é de que as elites podem ter sucesso tanto impedindo mudanças como as promovendo. Em ambos os casos, a elite culta tem um papel crucial nas práticas e ações da comunidade local, induzindo aprendizagem organizacional.
Muito da aprendizagem organizacional aparece sob os auspícios do tradicionalismo e não do modernismo.
Alguém pode reclamar de que a maioria da aprendizagem organizacional objetiva proteger e revitalizar a ordem institucional existente, e não muda-la, como é o caso dos projetos de modernização ou revoluções.
É geralmente assumido de que a relação entre aprendizagem organizacional e mudanças institucionais devem ser positivas: aprendizagem permite mudanças, mudanças permitem aprendizagem. Embora esta hipótese seja verdadeira ao nível organizacional, pode ser incorreta ao nível institucional.
Mudanças culturais ou simbólicas tendem a ficar para trás mesmo que haja uma grande mudança política radical, e a “revolução cultural” parece ter destruído muitos povos e um grande número de artefatos culturais sem se importar com o sistema de significados simbólico.
O que causa mudanças na ordem institucional? Acontece como resultado de mudanças na definição de sociedade e na condição humana, e embora uma mudança planejada seja colocada em prática, ela não poderá ser controlada.
Como as idéias viajam?
Na definição de aculturação, mostra que “difusão... frequentemente acontece sem a ocorrência de qualquer contato entre as pessoas”. Na versão popular na teoria gerencial via marketing, a ênfase era ainda sobre artefatos (produtos de consumo ou tecnologias), mas o espraiamento de inovações conduz mais e mais para o aumento das idéias, até mesmo ideologias. Este processo é sem dúvida uma preocupação central em toda questão de aprendizagem organizacional.
No modelo de translação, o espraimento no tempo e espaço para qualquer coisa – reivindicações, ordens, artefatos, mercadorias – está nas mãos das pessoas; cada uma dessas pessoas podem agir em diferentes caminhos, deixando a ficha cair, ou modificando, desviando, ou traindo, ou adicionando para, apropriação.
Esta riqueza de significados, invoca associações com ambos movimentos e transformação, aceitando tanto os objetos lingüísticos e material, fazendo translação em conceito chave para entender aprendizagem organizacional.
Rituais organizacionais e cerimônias objetivam à criação do mesmo tipo de experiência total, a qual pode fazer avançar a aculturação de forma muito mais eficiente que qualquer transferência de conhecimento abstrato.

CZARNIAWSKA, Barbara. Anthropology and Organizational Learning, In: DIERKES, M. et al. Organizational learning and knowledge, Oxford: Oxford University Press, 2001. cap. 5, p. 118-136.

Natureza complexa e holística da aprendizagem nas organizações

É importante notar que o amplo contexto sócio-cultural ao nível da organização, indústria e país tem um papel determinante nas atitudes gerenciais desenvolvidas através da aprendizagem, educação e desenvolvimento. Nesse contexto, aprendizagem pode ser definida como a liberação de conhecimento através de novas aprendizagens e autoquestionamento.
O grau de poder e controle das organizações encoraja a manutenção da dependência dos indivíduos em relação aos recursos da organização de forma a reforçar o aprendizado. Este controle não é só sobre como os gerentes aprendem, mas também o que eles aprendem.
Nas organizações onde o encorajamento é genuíno, há maior probabilidade que os gerentes sejam autodependentes e que tomem suas decisões de aprender baseado no seu julgamento sobre as áreas que precisam ser desenvolvidas. Nestas organizações, os gerentes estão mais dispostos por possuir metas de aprendizagem com vistas ao desenvolvimento pessoal, que por sua vez será importante para a sua empregabilidade.

Naquelas organizações onde os gerentes aprendem de forma a satisfazer os requerimentos, essencialmente eles não aprendem, eles meramente seguem as regras do jogo.
A necessidade de auto-atualização é estritamente conectada com a necessidade de pertencimento e de ações que são socialmente aceitáveis.
A aprendizagem individual é significantemente afetada por práticas organizacionais e as práticas de aprendizagem gerencial refletem as orientações das organizações sobre o que aprender.
A aprendizagem gerencial é um reflexo da identidade institucional dos gerentes, de forma que eles buscam responder aos interesses locais com comportamentos automáticos que mantém o status quo.
A dominação do isomorfismo institucional, particularmente no contexto de mudança, é uma forma de encorajamento para que os gerentes copiem ou imitem outros.
A aprendizagem individual não é vista como impactante na aprendizagem organizacional, na maioria das vezes porque ela é limitada dento da estrutura dominante existente, a qual reforça seu status quo.

ANTONACOPOULOU, E.P. The Relationship between Individual and Organisational Learning: New Insights from Managerial Learning Practices, Management Learning, v. 37, n. 4, p. 455–473, 2006.

Como as organizações devem ser uma vez que as mudanças são constituições da realidade?

A chave para entender a mudança como processo em andamento é prestar atenção no caráter transformacional da ação humana ordinária.
A mudança não deve ser pensada como uma propriedade da organização. Mas a organização deve ser entendida como uma propriedade emergente da mudança.
Enquanto a organização objetiva a retenção da mudança, ela também é o resultado de tal mudança.
O volume de pesquisa tem sido orientado através da providência da análise sinóptica da mudança organizacional. Do ponto de vista da análise sinóptica, as mudanças são como eventos consumados cuja chave das características e variações, e das causas antecedentes e conseqüentes, precisam ser exploradas e descritas. O conhecimento é gerado por “mudanças” aproximadas vindas de fora e tipicamente, toma forma de estágio modelo no qual a entidade que é submetida à mudança é mostrada por ter estados distintos em diferentes pontos no tempo.
Dado sua natureza sinóptica, a mudança não faz justiça aos micro processos contínuos que permeiam as trajetórias descritas, ela não é eficiente na captura das distintas características da mudança – que é fluída, insistente, contínua e indivisível.
Procura-se entender mudança pela transformação dela em uma sucessão de posições ... um objeto ocupa esta posição agora, outra posição mais tarde, e assim por diante.
Só uma percepção direta da realidade habilitará alguém a alcançar um vislumbre de suas características mais salientes – ela está em constante mudança de sua textura, ela é continuamente indivisível, é fluxo do mesmo com diferença todo tempo.
O conhecimento direto (intuição) e o conhecimento conceitual são complementares. Um fornece o que o outro não possui.
A mudança, sinopticamente explicada ex post facto é “experienciada” por praticantes como um desdobramento do processo, um fluxo de possibilidades e uma conjunção de eventos e interações contínuas ocorrendo no tempo.
As categorias cognitivas institucionalizadas são extraídas através de indivíduos-em-ação, mas no processo, generalizações estabelecidas podem ser suplementadas, corroídas, modificadas ou, em algum grau, interpretadas muitas vezes de maneira imprevisível... Isso acontece porque embora uma organização fixe uma definição de suas representações (categorias cognitivas genéricas) para determinadas finalidades, não tem o controle relativo à definição total sobre elas.
A habilidade humana de reflexividade e reinterpretação e a estrutura radial de categorias fornecem para a rede de crenças dos atores uma reconfiguração contínua.

As organizações estão em um estado de permanente transformação porque a ação situada dentro delas é inerentemente criativa.

Mudanças nas organizações costumeiramente ocorrem localmente quando certos indivíduos refletem sobre suas circunstâncias e experiências e decidem intervir para mudar as políticas e sistemas organizacionais.

TSOUKAS, H; CHIA, R. On organizational becoming: Rethinking organizational change. Organization Science,. v. 13, n. 5, p. 567-582, 2002.

Aprendizagem organizacional tanto dentro como entre organizações

Aprendizagem organizacional tanto dentro como entre organizações
O principal objetivo é delinear uma teoria de aprendizagem organizacional dinâmica, propondo um arcabouço que integre processos de aprendizagem intraorganizacional e interorganizacional de exploitation e exploração.
A Teoria da Aprendizagem interorganizacional tem sido tratada como uma forma de desenvolvimento da literatura da aprendizagem organizacional através da conceitualização como outra unidade de análise, um esforço que tem conquistado grande espaço durante os últimos dez anos.
A primeira idéia central na literatura de aprendizagem organizacional é de que aprendizagem organizacional é experiencial.

A segunda é de que a aprendizagem é um processo que relativamente altera o caráter do comportamento de forma permanente.

A terceira hipótese é de que a aprendizagem organizacional basicamente é aprendizagem individual se manifestando no contexto social.

A quarta idéia é de que a aprendizagem é organizada através da existência de procedimentos padrão de operação, práticas e outros papéis organizacionais.

Os processos de aprendizagem organizacional estão relacionados com comportamentos que são dinâmicos e que possuem algum tipo de característica que o identifique como organizacional. A hipótese implícita é um entendimento de organizações como processos em constante mudança. O que concerne a aprendizagem como ocorrência através da interação social em andamento.

Uma organização não consegue simultaneamente explorar ou tirar vantagem (exploit).
Tipicamente, a literatura de aprendizagem organizacional assume que organizações aprendem através da interação com seu ambiente, conceituado no senso geral de que o ambiente se consiste de outras organizações.
Aprendizagem interorganizacional é definida como aprendizagem entre organizações onde há (inicialmente) um pequeno grau de interdependência.

A razão pela qual a aprendizagem intraorganizacional e entendida como processo de tirar vantagem pode ser encontrado na aprendizagem intraorganizacional que é formalmente controlada por um grupo dominante, o qual geralmente tem o direito legitimado para selecionar, promover, demover e demitir os membros da organização.

Conflitos interorganizacionais que são devidos a uma base de poder ambígua, pode, por sua vez, ser funcional quando eles forçam a colaboração entre as partes para reverem criticamente suas ações passadas, resultando possivelmente em uma mudança de comportamento em benefício da exploração mútua.

O processo de aprendizagem envolve quatro transformações interelacionadas que ocorrem tanto entre como dentro de organizações: acting, opening-up, experimenting and focusing.
Acting é o primeiro status no processo de aprendizagem organizacional.
Opening-up não é uma resposta automática para mudanças externas no ambiente, mas é resultado de uma negociação interna, onde a antiga forma de ação é desafiada e pressionada a se tornar obsoleta.
A possibilidade de focusing ou opening-up está correlacionada com a institucionalização do poder. Nos casos em que o poder é altamente institucionalizado, opening-up é difícil, porém focusing deve encontrar menos dificuldade.
HOLMQVIST, M. A Dynamic Model of Intra-and Interorganizational Learning. Organization Studies, v.. 24, n. 1, p. 95-123, 2003.